Если работник трудился дома после получения по почте уведомления о переводе на удаленный режим работы, его невыход на рабочее место в офисе не является прогулом (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2020 по делу № 33-36893/2020, 2-3741/2020).
Суть спора
По трудовому договору рабочее место работника расположено в офисе компании. По корпоративной почте он получил рассылку о переходе работников на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса. Это ему подтвердил и руководитель отдела. Работник начал работать удаленно. Однако руководство компании посчитало, что он совершил прогул. Работнику было объявлено замечание, а через два дня он был уволен за прогул по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе.
Решение первой инстанции
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал.
Он исходил из того, что факт отсутствия работника без уважительных причин на рабочем месте, определенном трудовым договором (то есть в офисе), установлен. Документы, подтверждающие согласование своего отсутствия на работе и перехода на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса, работник не представил. Поэтому у работодателя имелись основания для увольнения работника за прогул.
Позиция апелляции
Апелляционный суд с решением суда первой инстанции не согласился. Он указал, что согласно подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, а именно совершением им прогула. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. А в пункте 38 этого постановления сказано, что работодатель обязан представить доказательства того, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Между тем при рассмотрении дела работодатель не представил доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого работнику дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также судом не были проверены доводы работника о том, что он получил уведомление по корпоративной почте о переводе на удаленный режим работы. Суд не учел, что Указом мэра г. Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ был введен режим повышенной опасности в связи с распространением коронавируса, что повлекло невыход работника на работу.
Апелляционный суд отметил, что ранее работник дисциплинарных взысканий не имел. А действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени двух приказов о применении дисциплинарных взысканий (замечания и увольнения) могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника в период объявленного субъектом РФ режима повышенной опасности и злоупотреблении своим правом.
В результате апелляционный суд признал увольнение незаконным и восстановил работника на работе.