На официальном сайте ведомства «Онлайнинспекция.рф» опубликованы обзоры с ответами на вопросы, поступившие от работников и работодателей в апреле и мае 2021 г. В этом материале мы отобрали наиболее интересные из них.
Большинство поступивших вопросов касаются спорных и не урегулированных трудовым законодательством моментов.
Перевод беременной на другую должность
Трудовой кодекс обязывает работодателя на основании медицинского заключения и заявления беременной сотрудницы снижать ей нормы выработки, нормы обслуживания или переводить ее на другую работу без неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ). Но в какой срок работодатель обязан оформить приказ о переводе беременной сотрудницы на другую должность?
Роструд указал, что срок перевода на другую должность в связи с беременностью трудовым законодательством не определен. По мнению ведомства, перевод необходимо сделать немедленно после того, как работодатель получит соответствующее заявление сотрудницы.
Обратите внимание: если на рабочем месте есть вредные факторы, работодатель обязан перевести беременную сотрудницу на другую работу, даже если она сама этого не хочет. Так, 22 апреля 2021 г. на сайт «Онлайнинспекция.рф» поступил следующий вопрос: «Беременная сотрудница работает поваром. По результатам СОУТ на данном рабочем месте вредные условия труда 1-й степени. Обязан ли работодатель перевести ее на другую работу, если сотрудница хочет дальше работать поваром и уйти в декрет с данной должности?».
Специалисты службы по труду и занятости разъяснили, что беременная сотрудница не должна продолжать работать во вредных условиях труда. Условия труда женщин в период беременности и кормления ребенка согласно п. 7.1 СП 2.2.3670-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда», утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 02.12.2020 № 40, должны соответствовать допустимым условиям труда.
Отметим, что эти санитарно-эпидемиологические требования действуют с 1 января 2021 г. А до этой даты применялись санитарные правила и нормы «СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.96 № 32. И в них требования к условиям труда беременных женщин были намного жестче.
Так, Свердловский областной суд в Апелляционном определении от 22.06.2018 по делу № 33-9665/2018 рассмотрел следующую ситуацию. Беременная сотрудница работала директором магазина. В помещении магазина отсутствовали естественное дневное освещение и вентиляция, бывали сквозняки. Работа директора проходила на ногах, а занятость с компьютером занимала более трех часов в день. В связи с этим работница подала работодателю заявление о переводе ее на другую работу. В приложенном к нему медицинском заключении было указано, что работа должна исключать воздействие неблагоприятных факторов.
Работодатель в переводе отказал, поскольку в соответствии с картой специальной оценки условий труда на рабочем месте сотрудницы условия труда являются допустимыми. Но суд указал, что карта специальной оценки условий труда сама по себе не подтверждает соответствие условий труда на рабочем месте требованиям, предъявляемым к условиям труда для беременных женщин, которые определены в СанПиН 2.2.0.555-96. Согласно этому документу не допускается работа беременных женщин в помещениях без естественного освещения, а также их постоянная работа сидя или стоя. Поскольку эти требования на рабочем месте не выполнялись, работодатель обязан был перевести работницу на другую работу или освободить ее от работы с сохранением среднего заработка.
Заполнение графика отпусков
Типовая форма графика отпусков утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В ней есть графа 6, где приводится запланированная дата отпуска и графа 7 для указания фактической даты отпуска. Но обязательно ли заполнять графу 7, если запланированная дата отпуска совпадает с фактической?
Специалисты Роструда указали, что нормами действующего законодательства порядок заполнения графика отпусков не установлен. Графа 7 графика отпусков обычно заполняется по мере ухода работников в отпуск или по возвращении из него. Если отпуск работника не переносится, а фактическая дата отпуска совпадает с запланированной, графу 7 нередко не заполняют.
Из сказанного Рострудом следует, что при совпадении запланированной и фактической даты отпуска графу 7 можно не заполнять. Однако ранее Роструд занимал другую позицию. В ответе на вопрос, поступивший на сайт «Онлайнинспекция.рф» 31 января 2019 г., о возможности исключения из формы графика отпусков графы 7, специалисты службы по труду и занятости указали, что эту графу можно исключить. Однако в любом случае в графике отпусков необходимо будет отражать фактическую дату использования работником ежегодного оплачиваемого отпуска.
Приостановка работы при невыплате среднего заработка
Статьей 142 ТК РФ установлено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
На практике возможна ситуация, когда приостановившему работу сотруднику была выплачена зарплата, но не выплачен (или выплачен не в полном объеме) средний заработок за время приостановки. Может ли в этом случае работник продолжить приостановку до погашения работодателем задолженности теперь уже по среднему заработку?
Роструд считает, что не может. Специалисты ведомства объясняют это тем, что исходя из положений ст. 142 ТК РФ приостановить работу сотрудник вправе только в случае задержки заработной платы, а не среднего заработка. Такую же позицию Роструд высказывал и раньше в ответе на вопрос, поступивший на сайт «Онлайнинспекция.рф» 29 мая 2020 г.
А вот суды ее не разделяют. Так, Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 23.03.2021 № 88-6506/2021 указал, что по смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности. Выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы. Указанные положения не только распространяются на задолженность, в связи с наличием которой работник приостановил работу, но и касаются задержанных сумм за последующий период. Суд также указал, что согласно разъяснениям, данным в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за IV квартал 2009 г., утвержденном постановлением Президиума Верховного суда РФ от 10.03.2010, работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 ТК РФ. Таким образом, само по себе получение работником задолженности по заработной плате не прекращает приостановления работы. Обязанности работника возобновить работу должна предшествовать обязанность работодателя полностью устранить нарушение прав работника. То есть он должен выплатить работнику задержанную заработную плату, в состав которой входят и оплата времени вынужденного прогула во время приостановления работы, и проценты.
Аналогичный вывод содержится в апелляционных определениях Нижегородского областного суда от 20.03.2018 по делу № 33-2117/2018, Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2016 № 33-9739/2016.
Отказ от работы в реорганизованной компании
Реорганизация компании не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Но работник может отказаться от работы в реорганизованной компании. В этом случае трудовой договор с ним расторгается (ст. 75 ТК РФ).
Поскольку никаких иных положений, касающихся отказа работника от работы в реорганизованной компании, Трудовой кодекс не содержит, возникают следующие вопросы:
-
как должен быть оформлен отказ работника?
-
есть ли какие-либо ограничения по сроку на отказ?
-
должен ли работодатель уведомлять работников о предстоящей реорганизации?
Специалисты Роструда указали, что работник может отказаться от продолжения работы в реорганизованной компании, направив работодателю соответствующее письменное уведомление. Сделать это он может в любое время, поскольку трудовым законодательством не установлен срок, в течение которого работник может заявить о своем отказе от работы в реорганизованной организации. Что касается уведомления работников о предстоящей реорганизации, то действующим законодательством такая обязанность для работодателей не установлена.
Отметим, что в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 г., размещенном на сайте Роструда 2 октября 2019 г., специалисты ведомства разъяснили, что уведомлять работников о реорганизации необходимо, поскольку у них есть право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией компании и право на полную достоверную информацию об условиях труда. В Докладе также отмечено, что поскольку срок, в течение которого работник может воспользоваться своим правом на прекращение трудового договора, законодательно не определен, в уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения.
Отпуск с последующим увольнением в стаже для ежегодного отпуска
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Но по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха (ст. 121 ТК РФ). Поскольку в Трудовом кодексе нигде четко не сказано, сохраняется ли за работником его место (должность) на время отпуска с последующим увольнением, возникает вопрос: включается ли этот период в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск?
Специалисты Роструда указали, что период нахождения работника в отпуске с последующим увольнением включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Нормами действующего законодательства установлен закрытый перечень периодов, которые не включаются в этот стаж. Период отпуска с последующим увольнением в него не входит.
Отметим, что ранее в письме от 24.12.2007 № 5277‑6‑1 Роструд разъяснял, что фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска с последующим увольнением. Ведь все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, поскольку по его окончании стороны уже не будут связаны обязательствами. При этом специалисты ведомства ссылались на разъяснения, данные в Определении Конституционного суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О. В соответствии с ними при предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением последним днем работы является не день увольнения работника (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.
Однако в последующем специалисты службы по труду и занятости изменили свое мнение. В письме от 29.07.2009 № 2263‑6‑1 они указали, что в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В число таких случаев входит увольнение работника при предоставлении по его письменному заявлению неиспользованного отпуска с последующим увольнением. Вакантной его должность становится на следующий день после увольнения (последнего дня отпуска). Согласна с этим и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ. В Определении от 23.11.2015 № 34-КГ15-13 она разъяснила, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем прекращения трудовых отношений является последний день отпуска работника.
Отпуск по уходу за ребенком без выплаты пособия
Согласно положениям ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком может использовать не только мать, но и отец ребенка, а также бабушка, дедушка, другой родственник или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком. Частью 4 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» установлено, что, если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц.
Возникает вопрос: если один из супругов уже находится в отпуске по уходу за ребенком с получением пособия, может ли работодатель предоставить такой отпуск второму супругу без выплаты пособия?
Специалисты Роструда считают, что работодатель вправе предоставить отпуск по уходу за ребенком без выплаты пособия при наличии документов, подтверждающих получение пособия вторым супругом. Какой-либо ответственности для работодателя за предоставление отпуска без выплаты пособия в такой ситуации не установлено.
Отметим, что при рождении близнецов пособие получать могут оба родителя. В письме от 20.05.2010 № 02‑02‑01/08-2324 ФСС России разъяснил, что действующее законодательство не содержит норм, запрещающих осуществлять уход за детьми разным членам семьи и получать пособие, если в семье есть несколько детей, требующих одновременного ухода за ними. Поэтому в случае рождения близнецов возможно осуществление ухода за детьми и, соответственно, получение пособия разными членами семьи. В этом случае в заявлении о предоставлении отпуска по уходу за ребенком нужно указать, за каким именно ребенком будет осуществляться уход, и предоставить справку с места работы другого родителя о том, за каким ребенком он осуществляет уход.
Расследование несчастного случая на производстве, если работник не пострадал
В обязанности работодателя входит расследование и учет несчастных случаев, произошедших с работниками при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (ст. 227 ТК РФ). Но должен ли работодатель расследовать несчастный случай (ДТП), произошедший во время рабочего дня, если работник не пострадал, но впоследствии взял больничный по общему заболеванию (головокружение)?
По мнению Роструда, если ни показаниями работника, ни медицинскими заключениями не подтверждается причинение работнику каких-либо повреждений здоровья в результате ДТП, то работодатель не обязан расследовать данное событие как несчастный случай. Специалисты ведомства разъяснили, что согласно ст. 227 ТК РФ расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены:
телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом;
-
тепловой удар;
-
ожог;
-
обморожение;
-
утопление;
-
поражение электрическим током, молнией, излучением;
-
укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми;
-
повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств;
-
иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших.