Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 17.11.2021 по делу № 88-17175/2021 разобрался с тем, является ли законным отказ в приеме на работу гражданина, если после собеседования с ним вакансия была снята компанией.
Суть дела
Гражданин, зарегистрированный в качестве безработного, получил от службы занятости направление на работу в компанию для замещения вакантной должности по профессии «бухгалтер» на конкурсной основе.
При собеседовании представитель компании не потребовал необходимые для трудоустройства документы, не задавал вопросов, касающихся опыта работы, деловых качеств. При этом ему нужно было резюме на бумажном носителе. Принять резюме в электронном виде представитель компании отказался. Через полтора часа после собеседования вакансия была закрыта, о чем было сообщено гражданину.
Полагая, что отказ в приеме на работу был связан с предпенсионным возрастом, гражданин обратился в суд.
Решение судов
Суды трех инстанций признали отказ законным. Они пришли к выводу, что фактически отказа в приеме на работу не было. Собеседование с гражданином уполномоченным сотрудником компании (главным бухгалтером) не проводилось в связи с его отсутствием в этот день на рабочем месте. На предложение оставить (направить) резюме и прийти в другой день гражданин ответил отказом. Данные обстоятельства были отражены сотрудником компании в результатах рассмотрения кандидатуры гражданина на основании размещенной в органах службы занятости населения вакансии. В последующем рассмотрение кандидатуры гражданина на вакансию «бухгалтер» компанией не производилось в связи с тем, что работодатель пришел к выводу об отсутствии у него необходимости в замещении соответствующей вакансии. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что после прихода гражданина на собеседование компания продолжала поиск сотрудников на вакансию «бухгалтер», не имеется.
В разъяснениях, содержащихся в п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, сказано следующее. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, следует учитывать, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Следует учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.
В этой ситуации дискриминации в отношении гражданина со стороны компании допущено не было. Принятое ей в дальнейшем кадровое решение не принимать на работу сотрудника на вакансию «бухгалтер» представляет собой реализацию компанией своей экономической деятельности в целях повышения ее эффективности, что само по себе прав гражданина не нарушает.
К похожим выводам пришел и Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 10.03.2020 по делу № 88-3279/2020, рассматривая аналогичную ситуацию, когда после собеседования с направленным службой занятости гражданином компания исключила из штатного расписания вакансию.