Роструд дал разъяснения по отдельным вопросам трудового законодательства

Ведомство опубликовало на своем сайте Руководство к соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утвержденное приказом Роструда от 13.05.2022 № 123. В этом материале мы рассмотрим некоторые положения этого документа, касающиеся приема на работу, прекращения трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон, ненормированного рабочего дня и отпуска без сохранения зарплаты.

Специалисты службы по труду и занятости дали в комментируемом документе разъяснения по ряду вопросов, которые детально не прописаны в Трудовом кодексе.

Документы при приеме на работу

Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, приведен в ст. 65 ТК РФ. Он не является закрытым. В норме указано, что в отдельных случаях с учетом специфики работы иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Роструд разъяснил, что к таким документам, в частности, относятся:

• разрешение на работу или патент (для временно пребывающих в РФ иностранных граждан или лиц без гражданства);

• разрешение на временное проживание в РФ (для временно проживающих в РФ иностранных граждан или лиц без гражданства);

• вид на жительство (для постоянно проживающих в РФ иностранных граждан или лиц без гражданства);

• договор (полис) добровольного медицинского страхования, действующий на территории РФ, за исключением случаев, если работодатель заключает с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ (для временно пребывающих в РФ иностранных граждан или лиц без гражданства);

• справка о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования (при приеме на работу в образовательные, детские организации, педагогическую работу, работу, связанную с наркотическими средствами, с источниками повышенной опасности, в ведомственную охрану);

• справка о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ (при приеме на работы в службы авиационной безопасности, на судне, непосредственно связанные с обеспечением транспортной безопасности, с движением поездов и маневровой работой);

• медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы (при приеме на работы, выполняемые вахтовым методом, и для лиц, поступающих на работу в районы Крайнего Севера из других регионов, на работы с химическим оружием);

• документ, подтверждающий прохождение предварительного медицинского осмотра (при приеме на работу с вредными, опасными условиями труда, подземные работы, работы, связанные с движением транспорта);

• медицинская книжка (для работы в лечебно-профилактических организациях, организациях общественного питания, торговли, пищевой промышленности, водопроводных организациях, организациях образования, воспитания, развития несовершеннолетних, их отдыха и оздоровления);

• заявление о приеме на работу (при приеме на подземные работы);

• согласие одного из родителей и согласие органов опеки и попечительства (при приеме на работу несовершеннолетних до 15 лет);

• согласие одного из родителей и разрешение органов опеки и попечительства (при приеме на работу несовершеннолетних до 14 лет (включая спортсменов));

• индивидуальная программа реабилитации инвалида (при приеме на работу инвалида);

• разрешение уполномоченного органа юридического лица, где работник является руководителем (работа руководителем организации по совместительству);

• сведения о доходах работника, его супруги, несовершеннолетних детей (при приеме на работу руководителя федерального государственного унитарного предприятия);

• справка о характере работы по основному месту работы (при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда по совместительству).

Трудовой договор и испытательный срок

При приеме на работу с работником заключается трудовой договор. Сведения, которые должны в нем содержаться, перечислены в ст. 57 ТК РФ. Согласно этой норме условие об испытании является дополнительным.

Специалисты службы по труду и занятости пояснили, что условие об испытании не является обязательным и при его отсутствии в трудовом договоре работник считается принятым на работу без испытания. Условие об испытании вносится только по соглашению сторон. Оно должно быть установлено либо в самом тексте трудового договора при его заключении, либо в отдельном соглашении сторон, если работник допущен до работы до оформления трудового договора в письменной форме. Продлевать условие об испытательном сроке нельзя (письмо Роструда от 02.03.2011 № 520‑6‑1).

Что касается самого трудового договора, то при его заключении должны быть соблюдены следующие обязательные требования:

• письменная форма;

• подписание его обеими сторонами;

• наличие двух экземпляров — по одному для каждой из сторон;

• получение работником одного, подписанного обеими сторонами, экземпляра договора (подтверждением передачи работнику экземпляра договора является надпись на экземпляре работодателя).

Прекращение трудового договора

Трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК РФ). Перечень обстоятельств приведен в ст. 83 ТК РФ.

Роструд разъяснил, что является основанием для увольнения в некоторых из таких случаев.

Так, основанием для увольнения при призыве работника на военную службу или направлении его на альтернативную гражданскую службу являются выданные работнику документы (повестки, справки районного военного комиссара или направление на альтернативную гражданскую службу). Если работник не предоставил указанные документы, работодатель вправе самостоятельно обратиться с запросом в соответствующие органы или к должностным лицам. Это вытекает из полномочий работодателя, обязанного взаимодействовать с военкоматами по вопросам приема на работу и увольнения лиц призывного возраста. В этом случае основанием для увольнения будет служить ответ компетентного лица или органа. Эти действия работодателя исключат трудовой спор, который может возникнуть после возвращения работника с военной службы, если работник будет уволен по другим (например, порочащим его) основаниям.

При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению Государственной инспекции труда или суда основанием для увольнения будет приказ о восстановлении на работе ранее уволенного работника (и о внесении изменений в его трудовую книжку). Специалисты службы по труду и занятости пояснили, что само по себе судебное решение о восстановлении на работе ранее уволенного работника основанием для увольнения принятого на эту должность сотрудника не является. Получив на руки судебный акт о восстановлении на работе, истец может вообще не обратить его к принудительному исполнению или обратить, но не сразу, а в сроки, предусмотренные законодательством об исполнительном производстве.

При осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, прекращение трудового договора производится в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

• лишение права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ);

• арест (ст. 54 УК РФ). Это наказание предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого менее срока ареста;

• лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ);

• пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ).

Роструд отметил, что другие виды наказания не препятствуют выполнению работником его трудовых обязанностей.

При смерти работника либо работодателя — физического лица, а также при признании судом работника либо работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, умершим или безвестно отсутствующим прекращение трудового договора производится на основании свидетельства о смерти или решения суда о признании гражданина умершим или безвестно отсутствующим.

При увольнении работника по данному основанию последним днем работы является день смерти. Увольнение ранее этой даты свидетельствует, что социальное пособие будет выдано на погребение еще живого работника, против чего возражает ФСС России.

Ненормированный рабочий день

В комментируемом документе Роструд пояснил отдельные нюансы, связанные с установлением режима ненормированного рабочего дня.

Специалисты ведомства обратили внимание на то, что режим ненормированного рабочего дня является одним из вариантов работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени сверхурочной работы (ст. 97 ТК РФ). Работник привлекается к работе в режиме ненормированного рабочего дня в случае, если выполняемая трудовая функция не подлежит нормированию. Если норма выработки установлена, работник привлекается к сверхурочной работе.

Режим ненормированного рабочего дня включает в себя несколько условий:

• работа за пределами установленной работнику продолжительности рабочего времени;

• работник привлекается к работе сверх продолжительности рабочего времени эпизодически. Исходя из судебной практики, эпизодическим является привлечение к работе не более трех раз в неделю;

• работник привлекается к работе по письменному распоряжению (приказу) работодателя;

• должность работника (или выполняемая работа) включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Если должность работника не включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, привлечение работника к работе за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени должно оплачиваться как сверхурочная работа;

• за работу в режиме ненормированного рабочего дня работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Работодатель обязан определить порядок предоставления и продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, указав это в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 119 ТК РФ);

• продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска не может быть менее трех календарных дней.

Работа в режиме ненормированного рабочего дня оплачивается как обычная работа (без применения повышающих ставок). Работодатель обязан ознакомить работника с установлением ему режима ненормированного рабочего дня на стадии заключения трудового договора. Кроме того, необходимо ознакомить работника с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем, если замещаемая им должность предполагает работу в указанном режиме.

Работодатель обязан предоставлять работнику, замещающему должность, включенную в перечень, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск независимо от того, привлекался он к работе в режиме ненормированного рабочего дня или нет. Отказ работодателя от предоставления отпуска за ненормированный рабочий день в связи с тем, что работник не привлекался в течение года к работе в режиме ненормированного рабочего дня, является незаконным.

Максимальная продолжительность ежедневной работы в режиме ненормированного рабочего дня законом не установлена.

Отпуск за свой счет

По семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Продолжительность отпуска (в календарных днях или часах) определяется по соглашению между работником и работодателем.

Роструд разъяснил, что в отличие от иных отпусков нерабочие праздничные дни и дни временной нетрудоспособности не продлевают срок отпуска без сохранения заработной платы. Выданный в период такого отпуска листок нетрудоспособности оплачивается после завершения или досрочного окончания (прекращения) отпуска.

Отпуска без сохранения заработной платы общей продолжительностью до 14 календарных дней (в течение рабочего года) включаются в стаж работы, который дает работнику право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Если общая (суммированная) продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в течение рабочего года составит более двух недель, то при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, календарные дни начиная с 15-го дня не учитываются, а дата окончания рабочего года смещается на число дней, исключенных из этого стажа.

Случаи, когда работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы, перечислены в ст. 128 и 173 ТК РФ. Помимо этих случаев, работодатель в соответствии с иными федеральными законами обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам таких категорий, как:

• приравненные к участникам ВОВ лица (ветераны боевых действий, лица, награжденные знаком «Жителю блокадного Ленинграда», и др.);

• работник, награжденный орденом Герой Социалистического Труда, Герой Труда, полный кавалер ордена Трудовой Славы (до трех недель в году);

• работник, удостоенный звания Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации, полного кавалера ордена Славы (до трех недель в году);

• работник — член избирательной комиссии (на время исполнения обязанностей члена избирательной комиссии);

• работник — кандидат на выборах в органы местного самоуправления (на период со дня регистрации кандидата до официального опубликования общих итогов выборов);

• работник — доверенное лицо политической партии, кандидата по одномандатным округам (на период осуществления полномочий доверенного лица);

• работник — инвалид войны (до 60 календарных дней в году);

• работник — ветеран боевых действий (до 35 дней в году);

• работник — военнослужащий, проходивший военную службу в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, не входивших в состав действующей армии, в период с 22 июня 1941 г. по 3 сентября 1945 г. (до 35 календарных дней в году);

• работник — участник строительства оборонительных сооружений в период ВОВ;

• работник — супруга (супруг) военнослужащего (военнослужащей) (на количество дней, превышающих основной ежегодный отпуск (для достижения равной с супругом продолжительности отпуска)).

• работник — родитель или супруг военнослужащего (или приравненных к ним лиц), умершего или погибшего вследствие ранения или заболевания, связанного с прохождением военной службы (до 14 календарных дней в году);

• работник — народный дружинник или полицейский внештатный (до 10 календарных дней);

• работник — добровольный пожарный территориального подразделения добровольной пожарной охраны (до 10 календарных дней).

Коллективным договором могут быть предусмотрены иные случаи предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы.

Основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы является письменное заявление работника. Инициатива предоставления отпуска без сохранения заработной платы должна исходить от работника (ст. 128 ТК РФ). Работодатель не может отправить работника в такой отпуск по своему усмотрению (из-за уменьшения объема работ, финансовых трудностей в организации и т.п.).

Полномочий по отзыву работника из отпуска без сохранения заработной платы у работодателя тоже нет. Однако работник сам в любой момент вправе отказаться от использования отпуска и вернуться к исполнению трудовых обязанностей, письменно уведомив об этом работодателя. Мотивы отказа (по воле работника или по просьбе работодателя) значения не имеют. Изложенное означает, что работодатель не вправе издать приказ об отзыве работника из отпуска без сохранения заработной платы даже при наличии письменного согласия последнего, но обязан издать приказ о досрочном окончании (прекращении) такого отпуска, если к нему поступит соответствующее заявление работника.

Увольнение работника, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы, не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия или получения письменного волеизъявления самого работника.