Шестой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 21.07.2022 по делу № 88-15373/2022 посчитал уважительной причину отсутствия на рабочем месте в последний рабочий день перед отпуском из-за переноса туроператором даты вылета.
Суть дела
Согласно графику отпусков очередной отпуск работника начинался 23 августа и заканчивался 23 сентября 2021 г. Он приобрел турпутевку в Турцию сроком с 21 по 30 августа 2021 г. (21 и 22 августа являлись нерабочими днями).
4 августа 2021 г. туроператор уведомил работника о переносе даты вылета в Турцию со сдвигом на 20 августа 2021 г.
Работник подал на имя руководства компании заявление о предоставлении на 20 августа отгула. На заявлении непосредственный руководитель работника поставил визу «согласовано». Однако по возвращении из отпуска у работника затребовали объяснение его отсутствия на рабочем месте 20 августа, а 29 сентября работник был уволен за прогул.
Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности и взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решение судов
В суде работодатель указывал, что отгул работнику не предоставлялся, с заявлением на отгул в установленном порядке он не обращался, права на предоставление отгула у него не имелось, ранее отработанное работником время было оплачено в двойном размере.
Между тем суды трех инстанций требования работника удовлетворили, указав, что работодателем не представлено достоверных и допустимых доказательств, объективно подтверждающих совершение работником без уважительных причин 20 августа 2021 г. прогула.
Суды отметили, что причина отсутствия на рабочем месте в последний день работы перед отпуском в связи с изменением согласно сообщению туроператора даты вылета и отметкам в загранпаспорте работника является уважительной. О своем отсутствии 20 августа работник заранее информировал своего непосредственного руководителя. О причине невыхода на работу был осведомлен широкий круг работников компании, причина отсутствия работника на рабочем месте работодателем не устанавливалась, поскольку она была ему известна. Таким образом, самовольного использования дня отгула со стороны работника не было.
Фактическое нерассмотрение работодателем заявления работника о предоставлении отгула свидетельствует о несоблюдении порядка рассмотрения заявлений работника и не может быть поставлено в вину самому работнику. Заявление о предоставлении дня отгула на 20 августа действительно подавалось, что подтверждается самим заявлением, а также показаниями свидетелей. С учетом этого доводы работодателя об отсутствии у работника ранее отработанных дней, за которые мог быть предоставлен другой день отдыха, существенного значения для правильного разрешения спора не имеют.
Суды также указали, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул работодателем не были учтены обстоятельства совершения возможного проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Так, согласно данным трудовой книжки работника к дисциплинарной ответственности он не привлекался, взысканий не имеет, имеет множество награждений и поощрений — почетные грамоты, благодарности, денежные премии.
Доводы работодателя о том, что отсутствие работника на рабочем месте нарушило режим работы предприятия, материалами дела не подтверждаются.
В результате суды пришли к выводу, что увольнение работника являлось незаконным, вследствие чего приказ о его увольнении как незаконный подлежит отмене, а сам работник — восстановлению на работе в прежней должности.