Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 05.10.2022 № 88-14346/2022 не согласился с увольнением работника, который отказался ехать в командировку из-за необходимости ухода за бабушкой.
Суть дела
Работник трудился в компании дистанционно в должности торгового представителя. По электронной почте он получил приказ работодателя о направлении в командировку с целью получения в компании компактного персонального компьютера, рекомендаций, инструкций и практических навыков в работе с ним.
Данный приказ работник не исполнил. Свой отказ поехать в командировку он мотивировал семейными обстоятельствами (необходимостью ухода за престарелой бабушкой) и нераспространением положений трудового законодательства о служебных командировках на работников с разъездным характером работы.
Работодатель расценил отказ работника выехать в служебную командировку как дисциплинарный проступок. Поскольку у работника уже имелось дисциплинарное взыскание в виде замечания, законность и обоснованность которого подтверждены решением суда, работодатель уволил работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решение судов
Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал. Он пришел к выводу, что порученное работодателем служебное задание о направлении в командировку соответствует условиям трудового договора, содержание которого доведено до сведения работника при приеме на работу. Поэтому отказ работника от поездки в командировку и исполнения служебного задания свидетельствуют о нарушении им служебной дисциплины.
При избрании вида дисциплинарного взыскания работодателем были учтены обстоятельства совершения работником дисциплинарных проступков и их характер, отсутствие у работника уважительных причин для неисполнения распоряжений работодателя, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Апелляционный суд с решением суда первой инстанции не согласился. Он указал, что отказ работника от поездки в командировку был обусловлен уважительными причинами, вызванными невозможностью оставления без ухода и присмотра престарелой бабушки. Из пояснений работника и показаний свидетеля следует, что бабушка имеет ряд заболеваний, не позволяющих ей в силу престарелого возраста, состояния здоровья оставаться без присмотра, обслуживать себя, выполнять назначения врача. При таких обстоятельствах вывод суда первой инстанции о том, что избрание самой строгой меры дисциплинарного взыскания — увольнения соответствовало тяжести проступка, сделан без надлежащей оценки названных выше обстоятельств. Трудовым законодательством установлено, что увольнение работника — это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания. Она может быть применена работодателем лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.
Кассационный суд позицию суда апелляционной инстанции поддержал.
Согласно п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В рассматриваемой ситуации применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствует тяжести допущенного работником нарушения.
При наложении дисциплинарного взыскания предшествующее поведение работника и его отношение к труду работодателем не учитывались.
В результате увольнение было признано незаконным и работник был восстановлен на работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
К похожим выводам пришел и Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 24.05.2022 по делу № 88-12870/2022. Он признал незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности работника за его отказ ехать в командировку из-за болезни сестры.