Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 23.06.2022 № 33-9102/2022 по делу № 2-2753/2021 счел законным увольнение во время болезни совместителя в связи с приемом основного сотрудника.
Суть дела
Работница трудилась в компании на условиях внешнего совместительства. Трудовой договор с ней был заключен на неопределенный срок.
30 декабря 2020 г. ей сообщили о необходимости явиться в отдел кадров для ознакомления с уведомлением об увольнении по ст. 288 ТК РФ. В уведомлении было указано, что работница будет уволена через две недели в связи с приемом на работу сотрудника, для которого работа будет основной. Поскольку работница подписывать уведомление отказалась, оно было направлено ей по почте.
После новогодних праздников работница ушла на больничный и на работу не выходила. Однако о наличии листка временной нетрудоспособности работодателю не сообщила.
13 января 2021 г. она была уволена. Работница с увольнением не согласилась. По ее мнению, работодатель не вправе был увольнять ее в период временной нетрудоспособности. Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций в удовлетворении заявленных требований работнице отказали.
Суд первой инстанции, делая вывод о законности увольнения, исходил из того, что прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, не относится к увольнению по инициативе работодателя, в связи с чем запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности, установленный ст. 81 ТК РФ, не применяется.
Апелляция и кассация с этим выводом суда первой инстанции не согласились. Они указали, что прием на работу сотрудника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству. Поэтому по своей правовой сути расторжение трудового договора с совместителем на основании ст. 288 ТК РФ происходит по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя, в том числе при увольнении в период временной нетрудоспособности работника.
Вместе с тем суды отметили, что ошибочные выводы суда первой инстанции не повлекли вынесения незаконного решения, поскольку со стороны работницы имело место злоупотребление правом.
Работнице было известно о ее увольнении по ст. 288 ТК РФ. В период после того, как работница была уведомлена 30 декабря 2020 г. о расторжении трудового договора, она неоднократно обращалась к работодателю со служебными записками, в которых выражала несогласие с действиями работодателя, связанными с предстоящим увольнением. Такие обращения были направлены работодателю 12, 15, 19 и 22 января 2021 г., однако ни в одном обращении работница не указала о наличии у нее листка нетрудоспособности.
Она не уведомила о своей нетрудоспособности ни непосредственного руководителя, ни директора, ни его заместителя. В суде работница указывала, что сообщила 11 января по телефону о своем заболевании секретарю. Однако этот факт не нашел своего подтверждения.
О временной нетрудоспособности работница сообщила работодателю лишь в письме от 25 января 2021 г., а листок нетрудоспособности представила 9 февраля 2021 г.
Суды пришли к выводу, что данные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении правами работника. Работница, достоверно зная о намерении работодателя ее уволить в связи приемом на работу иного работника, для которого эта работа будет являться основной, и о дате увольнения, не предприняла никаких действий для надлежащего уведомления работодателя об оформлении листка нетрудоспособности. Доказательств объективной невозможности сообщить работодателю о факте нетрудоспособности до увольнения работница не представила. В связи с этим ссылаться на то, что она была уволена в период временной нетрудоспособности, работница не может.
При таких обстоятельствах, поскольку иных оснований для признания увольнения незаконным работницей не приведено, процедура увольнения работодателем соблюдена, работница надлежащим образом уведомлена о предстоящем увольнении, при этом на ее должность был принят иной работник по основному месту работы, суды согласились с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным.
Отметим, что, если бы работница в рассматриваемой ситуации вовремя сообщила работодателю о своей нетрудоспособности, суд признал бы увольнение незаконным. Об этом свидетельствуют апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 17.09.2019 по делу № 2-706/2019, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08.08.2013 по делу № 33-1795/2013.