Специалисты службы по труду и занятости рассмотрели вопросы о сроке, в течение которого можно воспользоваться отпуском без сохранения зарплаты в связи с регистрацией брака, и о законности требования к работникам сообщать о признаках опасных заболеваний.
Отпуск в связи с регистрацией брака
Статьей 128 ТК РФ установлено, что работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы сроком до пяти календарных дней в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников.
На практике встречаются ситуации, когда работник подает заявление о предоставлении отпуска в связи с вступлением в брак не сразу после его регистрации, а спустя какое-то время, например месяц. Возникает вопрос: вправе ли работодатель отказать работнику в предоставлении отпуска по причине разницы во времени между датой заключения брака и датой начала отпуска?
В письме от 13.01.2023 № ПГ/32716-6-1 Роструд разъяснил, что действующее законодательство не содержит ограничения срока, в течение которого работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака. Вместе с тем срок, в течение которого работник вправе воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака, работодатель вправе закрепить в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Из сказанного специалистами службы по труду и занятости следует, что отказать работнику в предоставлении отпуска в связи с регистрацией брака работодатель может только в том случае, когда коллективным договором или локальным нормативным актом установлен срок, в течение которого работник вправе воспользоваться отпуском в связи с регистрацией брака, и работник подал заявление о предоставлении отпуска за пределами этого срока. Если же вышеуказанный срок в компании не установлен, работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска в связи с вступлением в брак, даже если заявление подано спустя значительное время после регистрации брака (например, спустя месяц или более).
Это подтверждается складывающейся судебной практикой. Так, Кемеровский областной суд в Апелляционном определении от 17.08.2012 по делу № 33-7790 рассмотрел ситуацию, когда работник, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, вступил в брак. По возвращении из отпуска он подал заявление о предоставлении отпуска на три дня в связи с вступлением в брак. Работодатель в отпуске отказал, поскольку бракосочетание состоялось месяц назад. Так как работник в испрашиваемые им дни на работу не вышел, он был уволен за прогул. Однако суд признал увольнение незаконным. Он указал, что единственным необходимым и достаточным основанием для предоставления отпуска в связи с регистрацией брака является подача письменного заявления, что и было сделано работником. Работодатель не вправе был отказать ему в предоставлении отпуска. Отсутствие работника на рабочем месте в указанные дни не является прогулом, поскольку связано с использованием гарантированных законом дней отдыха.
К аналогичным выводам пришла и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ в Определении от 22.04.2019 № 5-КГ19-21. Несмотря на то что в этом деле рассматривалась ситуация, связанная с предоставлением отпуска в связи с рождением ребенка, выводы, сделанные Судебной коллегией, справедливы и для отпуска в связи с регистрацией брака, поскольку предоставление таких отпусков регулируется одной нормой ТК РФ. Верховный суд указал, что использование работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка, такого отпуска, если работодателем не оформлен работнику данный отпуск или отказано в его предоставлении, не может рассматриваться как неуважительная причина отсутствия работника на рабочем месте, поскольку право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя, который обязан в силу закона предоставить названный отпуск. В этом случае нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка нельзя считать прогулом.
Информирование о признаках опасных заболеваний
Постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 № 715 (далее — Постановление № 715) утверждены перечни социально значимых заболеваний и заболеваний, представляющих опасность для окружающих. Может ли работодатель обязать работников сообщать о наличии у них признаков таких заболеваний и привлекать их к дисциплинарной ответственности за непредставление этой информации?
Согласно ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» состояние здоровья относится к специальным категориям персональных данных, обработка которых не допускается, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 2.1 этой статьи.
Из части 1 ст. 22 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» следует, что к информации о состоянии здоровья относятся сведения о результатах медицинского обследования, наличии заболевания, об установленном диагнозе и о прогнозе развития заболевания, методах оказания медицинской помощи, связанном с ними риске, возможных видах медицинского вмешательства, его последствиях и результатах оказания медицинской помощи.
При передаче персональных данных работника работодатель не вправе запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу возможности выполнения работником трудовой функции (ст. 88 ТК РФ).
В соответствии с п. 1 ст. 86 ТК РФ работодателю предоставлено право обрабатывать персональные данные работника исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получения образования и продвижения по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
Учитывая эти положения действующего законодательства, Роструд в письме от 16.01.2023 № ПГ/32857-6-1 пришел к выводу, что работодатель вправе обрабатывать персональные данные работников о состоянии здоровья, относящиеся к возможности выполнения ими трудовой функции. При этом он не вправе устанавливать требование к работнику сообщать о признаках одного из заболеваний, предусмотренных перечнями, утвержденными Постановлением № 715, поскольку трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, возможность установления такого требования не предусмотрена.
Отметим, что обязанность работников сообщать о наличии у них определенных заболеваний может вводиться на региональном уровне в чрезвычайных ситуациях. Так, например, согласно п. 1.1 Приложения 6 к Указу мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ «О введении режима повышенной готовности» работники обязаны соблюдать требование о незамедлительном информировании работодателя:
о наличии заболеваний с установленным диагнозом: сахарный диабет, ожирение, гипертоническая болезнь 2-й степени, хроническая обструктивная болезнь легких, бронхиальная астма 2-й степени;
-
о наличии беременности;
-
о наличии симптомов острой респираторной вирусной инфекции или наличии установленного врачом диагноза острого респираторного вирусного заболевания, новой коронавирусной инфекции, пневмонии у работника или у лиц, совместно проживающих с ним.