Руководство утверждено приказом Роструда от 11.11.2022 № 253 и размещено на официальном сайте ведомства. Так как документ является довольно обширным, мы рассмотрим лишь отдельные его положения, касающиеся вопросов, которые детально не прописаны в Трудовом кодексе.
Несмотря на то что старое руководство, утвержденное приказом Роструда от 13.05.2022 № 123, признано утратившим силу, многие его положения, о которых мы рассказывали в «ЭЖ-Бухгалтер», № 27, 2022, перекочевали в новое руководство без изменений. Поэтому тот материал сохраняет свою актуальность и в текущем комментарии мы не будем останавливаться на уже рассмотренных вопросах.
Перевод на другую работу по медицинским показаниям
Статья 73 ТК РФ предусматривает, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Роструд обратил внимание на то, что листок нетрудоспособности медицинским заключением не является и, соответственно, не может быть основанием для перевода. Таковым является только медицинское заключение, выданное и оформленное в установленном порядке.
Специалисты службы по труду и занятости разъяснили, что перевод может быть временным (на срок до четырех месяцев и более четырех месяцев) или бессрочным. Если работнику показан перевод на другую работу на срок более четырех месяцев или бессрочно, работодатель обязан уволить работника в следующих случаях:
-
у работодателя отсутствует другая подходящая работа;
-
работник отказался от перевода на другую подходящую работу.
Если срок действия медицинских противопоказаний не превышает четырех месяцев, работодатель не вправе уволить работника, но обязан отстранить его от работы с сохранением места работы (должности) в следующих случаях:
-
при отказе работника от временного перевода на другую работу на срок до четырех месяцев;
-
при отсутствии у работодателя другой подходящей работы.
За период отстранения от работы по состоянию здоровья заработная плата работнику по общему правилу не начисляется и не выплачивается.
К работникам, на которых распространяются исключения из общего правила о переводе на другую работу по состоянию здоровья, относятся руководитель (его заместители) организации (филиала, представительства, обособленного подразделения) и главный бухгалтер. Если работник подпадает под исключение из общего правила о переводе на другую работу одновременно как «беременная женщина» и как «руководитель, главный бухгалтер», то в случае конкуренции норм применяется порядок перевода, предусмотренный для беременных женщин.
Отличия перевода и перемещения на другую работу
Роструд разъяснил, что постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:
-
трудовой функции работника;
-
структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);
-
местности производства работ (то есть за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется оформить дополнительное соглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку или внести соответствующую информацию о переводе в сведения о трудовой деятельности.
В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменений условий трудового договора. Речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится. Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
Прекращение срочного трудового договора
Специалисты службы по труду и занятости указали на отдельные моменты, которые нужно учитывать при прекращении срочного трудового договора.
Истечение срока договора
Истечение срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому увольнение по данному основанию может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника. Минтруд России придерживается такого же мнения (письмо от 10.10.2022 № 14-6/ООГ-6398). Суды тоже разделяют эту позицию. Примером является Апелляционное определение Московского городского суда от 03.03.2022 по делу № 33-4076/2022. Подробнее об этом деле см. «ЭЖ-Бухгалтер», № 17—18, 2022.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Роструд отметил, что предупреждение об увольнении должно подписать лицо, правовой статус которого соответствует статусу лица, подписавшего трудовой договор. Подписание предупреждения заместителями руководителя или начальником отдела кадров является поводом для признания порядка увольнения несоблюденным.
Договор на время выполнения работ
Если трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, он прекращается по завершении этой работы. Основанием увольнения будет документ, фиксирующий выполнение объема работ, для выполнения которых был заключен срочный трудовой договор.
Трудовой договор, заключенный на выполнение сезонных работ, прекращается не по их выполнении, а по окончании сезона. И поскольку срок наступления и окончания климатических или других сезонов действующим трудовым законодательством не определен, в срочном трудовом договоре следует указывать календарную дату прекращения трудовых отношений. Если календарная дата прекращения трудовых отношений в срочном трудовом договоре не указана, можно использовать аналогию права. Так, согласно п. X Разъяснений МАП РФ по отдельным вопросам применения Закона РФ «О защите прав потребителей» для сезонных товаров (одежды, меховых товаров, обуви и т.п.) гарантийный срок исчисляется с момента наступления соответствующего сезона, срок наступления которого определяется уполномоченным государственным органом субъекта РФ, исходя из климатических условий места нахождения покупателей. В этом случае основанием увольнения будет являться юридический факт наступления календарной даты, которая указана в акте субъекта РФ в качестве окончания конкретного климатического сезона на текущий год.
Договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника
Роструд разъяснил, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом отсутствовавшего работника на работу. Предупреждать об увольнении за три календарных дня в этом случае не требуется. Основанием для увольнения будет фактический выход на работу отсутствовавшего работника, подтвержденный табелем учета рабочего времени.
Из этих разъяснений следует, что сроком окончания срочного трудового договора будет являться дата выхода отсутствовавшего работника на работу. К такому же выводу Роструд пришел и в письме от 22.03.2022 № ПГ/05463-6-1. Эту позицию разделяет и Минтруд России (письмо от 10.10.2022 № 14-6/ООГ-6398).
Но тогда получается, что в день увольнения (выхода на работу) на рабочем месте находятся два работника и им обоим этот день нужно оплачивать. Однако в комментируемом руководстве Роструд отметил, что поскольку два человека не могут одновременно выполнять один и тот же объем работ, последний день оплаченной работы увольняемого работника не должен совпадать с первым оплаченным днем выхода на работу отсутствовавшего работника. При коллизии приоритет имеет увольняемый работник.
По нашему мнению, это разъяснение выглядит довольно странным и непонятно, как оно согласуется со сказанным Рострудом выше (что трудовой договор прекращается при выходе отсутствовавшего работника на работу, подтвержденном табелем учета рабочего времени). Получается, что отсутствовавший работник должен выйти на работу, отметиться в табеле рабочего времени, но не работать, поскольку день его выхода на работу является последним рабочим днем (днем увольнения) и, соответственно, оплачиваемым днем увольняемого работника. В разрезе этого разъяснения более логичной выглядит старая позиция Роструда, изложенная в письме от 31.10.2007 № 4413-6. Согласно ей последним днем работы увольняемого сотрудника (днем увольнения) должен быть день, предшествующий дню выхода на работу отсутствовавшего работника. Однако в этом случае увольнение фактически будет происходить задним числом, что не соответствует требованиям трудового законодательства. На наш взгляд, вопрос расторжения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, требует более детальной регламентации Трудовым кодексом.
Реорганизация
В соответствии со ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
Специалисты службы по труду и занятости отметили, что при реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.
Реорганизуемый работодатель может не знать, повлечет ли реорганизация за собой изменения в части условий трудового договора. Поэтому требовать от него направления работнику соответствующего уведомления в порядке ст. 74 ТК РФ нельзя. В этом случае уведомление работнику в порядке ст. 74 ТК РФ должен направить новый (реорганизованный) работодатель.
Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы. При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ. Отказ должен быть получен в письменной форме. Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией — прерогатива «нового» работодателя.
Гибкий режим работы
Данному режиму работы посвящена ст. 102 ТК РФ. В ней лишь указано, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон и что работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Роструд пояснил, что, если режим гибкого рабочего времени устанавливается для всех работников (их отдельных категорий), это фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка. Если же гибкий режим работы устанавливается для конкретного работника, это фиксируется в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).
Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:
-
переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены);
-
фиксированное время — время обязательного присутствия на работе, которое по значимости и продолжительности является основной частью рабочего времени;
-
перерыв для питания и отдыха — он разделяет фиксированное время на две примерно равные части;
-
продолжительность (тип) учетного периода — определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов.
Продолжительность учетного периода может быть от одного рабочего дня до года. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев.
Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем.
Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду.
Переработка в условиях гибкого рабочего времени, сопряженного с ненормированным рабочим днем, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском.
Сверхурочная работа
Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Роструд обратил внимание на некоторые особенности, которые нужно учитывать при сверхурочной работе.
Так, работник привлекается к сверхурочной работе, если ему установлена норма выработки. Если норма выработки не установлена — работник привлекается к работе в режиме ненормированного рабочего дня.
Работник вправе отказаться от выполнения сверхурочной работы. Такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения дисциплинарного взыскания. Он также вправе требовать вместо повышенной платы предоставления дополнительного времени отдыха, продолжительность которого не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно.
Сменный режим работы
Роструд отметил, что сменный режим работы может быть установлен в качестве основного режима для всех работников либо он может быть установлен только для одного или нескольких работников, то есть отличаться от общих правил. В первом случае сменный режим работы должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, во втором — трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое или двое через три).
Графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Если кто-то из работников отказывается от ознакомления, работодателю следует составить соответствующий акт. Проставление в графике двух смен подряд для одного работника, даже при его согласии, недопустимо. График сменности не должен предусматривать переработку, сверхурочные работы, непрерывный еженедельный отдых менее 42 часов.
Совмещение
Дополнительная работа в порядке совмещения выполняется у одного работодателя на основе одного трудового договора с работником. В этом ее отличие от совместительства, при котором (даже если оно внутреннее) заключаются несколько трудовых договоров (с одним или несколькими работодателями).
Специалисты службы по труду и занятости указали, что на совмещение должно быть составлено дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору в части выполнения дополнительной работы. При этом дополнительная работа на условиях совмещения выполняется при наличии следующих условий одновременно:
-
работник не освобождается от основной работы, предусмотренной трудовым договором;
-
дополнительная работа выполняется за дополнительную плату;
-
получено письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы;
-
дополнительная работа выполняется в пределах рабочего времени, установленного по основной работе.
Отсутствие письменного согласия работника влечет невозможность поручения ему дополнительной работы.
Если дополнительная работа выполняется за пределами рабочего времени, установленного работнику по основной работе, применяются или правила сверхурочной работы (если труд работника нормирован), или правила ненормированного рабочего дня (если труд работника не подлежит нормированию или нормирование признано невозможным).