Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 04.05.2023 № 88-9577/2023 по делу № 2-21161/2022 признал законным увольнение работницы за прогул, которое состоялось спустя почти полтора года с момента ее невыхода на работу.
Суть дела
Работница 12 октября 2016 г. была уведомлена о предстоящем сокращении. От предложенных ей вакансий она отказалась. В дальнейшем работница ушла на больничный, а затем в отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до трех лет.
В связи с тем, что в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком работнице предложили работу, она обратилась к работодателю с заявлением о прерывании отпуска по уходу за ребенком 3 марта 2020 г., досрочном расторжении договора, выдаче трудовой книжки и всех выплат, причитающихся при сокращении. Работодатель отказал в расторжении трудового договора, мотивировав это отменой приказа о сокращении.
Поскольку работница после подачи заявления так и не вышла на работу, работодатель неоднократно направлял ей письма с предложением представить заявление с указанием даты выхода на работу. 11 июня 2020 г. работодатель письменно уведомил работницу об окончании 17 июля 2020 г. отпуска по уходу за ребенком, а также о том, что с 20 июля 2020 г. она обязана приступить к ранее выполняемой работе. Однако работница на работу так и не вышла. Работодатель неоднократно направлял ей письма о необходимости дать пояснения относительно причин невыхода на работу, но работница на них никак не отреагировала и объяснений, подтверждающих уважительность причин отсутствия на работе, не представила.
Работница подала иск в суд о признании незаконными действий работодателя по нерасторжению трудового договора в связи с сокращением. 9 декабря 2021 г. состоялось судебное заседание, в ходе которого суд в удовлетворении заявленных требований работнице отказал, поскольку работодатель вправе отменить сокращение, что и было им сделано, о чем работница была неоднократно уведомлена.
10 января 2022 г. работодатель издал приказ об увольнении работницы с 20 июля 2020 г. за прогул.
Работница обратилась в суд с требованием о признании незаконным приказа об увольнении, изменении основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Решения судов
Мнения судов разошлись. Суд первой инстанции удовлетворил требования работницы и признал ее увольнение за прогул незаконным, поскольку работодатель пропустил месячный срок привлечения работницы к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ. По мнению суда первой инстанции, этот срок должен исчисляться с 20 июля 2020 г., то есть со дня, когда работница должна была выйти на работу.
Апелляционный и кассационный суды с этим не согласились. Они указали, что если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для установления обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника за прогул. При этом днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В случае длительного прогула месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
В рассматриваемом случае прогул является длительным (с 20 июля 2020 г. по 10 января 2022 г.). Таким образом, работодателем срок, установленный ст. 193 ТК РФ, не нарушен, и увольнение за прогул является законным.
Вывод о том, что при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, содержится и в определениях Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 02.03.2023 по делу № 88-3799/2023, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 30.10.2019 по делу № 88-12/2019. Такого же мнения придерживается и Минтруд России (от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238).