В обзоре судебной практики № 2 (2023), утвержденном 19 июля 2023 г. (далее — Обзор), Верховный суд РФ дал разъяснения о привлечении к полной материальной ответственности при отсутствии такого условия в трудовом договоре и о требованиях, которые должен соблюдать работодатель при отказе в занятии вакантной должности в порядке перевода.
Полная материальная ответственность
Отсутствие в трудовом договоре с заместителем руководителя организации условия о его полной материальной ответственности не исключает возможность возложения на него такой ответственности в случае умышленного причинения им материального ущерба работодателю (п. 14 Обзора).
Суть дела
Работница трудилась в компании сначала в должности главного бухгалтера, а затем в должности заместителя директора, с возложением на нее обязанностей по ведению бухгалтерского учета в компании.
В компании была проведена внеплановая проверка ее финансово-хозяйственной деятельности, в ходе которой проверяющие обнаружили, что работница умышленно начисляла некоторым работникам повышенные суммы зарплаты, чем нанесла компании материальный ущерб.
В письменных объяснениях работница признала факты допущенных ею нарушений в начислении заработной платы работникам компании, неправомерность своих действий и вину в их совершении.
Нанесенный ущерб работница добровольно погасила лишь частично. В связи с этим компания обратилась в суд с требованием взыскать с работницы оставшуюся часть нанесенного ею материального ущерба.
Решения судов
Мнения судов разошлись. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Он исходил из того, что действия работницы носят виновный характер, поскольку совершались сознательно и неоднократно в течение длительного периода и имели целью извлечение в том числе личной материальной выгоды. Поэтому причиненный ею материальный ущерб подлежит взысканию в полном объеме в соответствии с п. 3 ст. 243 ТК РФ. Согласно этой норме материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае умышленного причинения ущерба.
Апелляционный суд с выводом суда первой инстанции не согласился. Отказывая компании в удовлетворении ее требований, он указал, что работницей договор о полной материальной ответственности не заключался. Служебная проверка по факту причинения материального ущерба компании была проведена после увольнения работницы, объяснения у нее отобраны не были, проверка для установления причин возникновения ущерба не проводилась, бюджету действиями работницы ущерб причинен не был.
Кассационный суд выводы апелляционной инстанции поддержал.
Позиция Верховного суда
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ (Определение от 25.07.2022 № 4-КГ22-21-К1) признала выводы апелляционного и кассационного судов основанными на неправильном толковании и применении норм материального права. Она указала, что для правильного разрешения спора правовое значение имеет установление факта умышленного причинения ущерба работодателю, а не наличие или отсутствие в трудовом договоре условия о полной материальной ответственности. Прекращение трудовых отношений между сторонами трудового договора не влечет за собой освобождение работника от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ.
Суд первой инстанции, правильно применив нормы материального права, обоснованно пришел к выводу о доказанности умышленного причинения вреда работодателю и наличии оснований для привлечения работницы к полной материальной ответственности. Поэтому у апелляционного и кассационного судов не имелось оснований для отмены решения суда первой инстанции.
Отказ в переводе
Положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у него в порядке перевода (п. 15 Обзора).
Суть дела
Работница трудилась в образовательном учреждении кладовщиком. В период работы она получила высшее педагогическое образование, прошла дополнительное образование в рамках профессиональной переподготовки, по результатам которого ей была присвоена квалификация «Преподаватель изобразительного и декоративно-прикладного искусства».
Работница обратилась к работодателю с заявлением о приеме на работу на вакантную должность педагога по изобразительному и прикладному искусству. Однако работодатель отказал в переводе без объяснения причин.
Работница посчитала отказ незаконным, поскольку работодателем не было учтено наличие у нее необходимого образования и достаточной квалификации и отказ не был связан с деловыми качествами соискателя.
Решения судов
Суды трех инстанций встали на сторону работодателя. Они указали, что само по себе обращение к работодателю с заявлением о соответствующем переводе не является обстоятельством, возлагающим на работодателя ответственность за отказ в заключении трудового договора, поскольку в силу положений ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон, которое сторонами достигнуто не было. Подача заявления о переводе не влечет обязанности работодателя по изменению условий трудового договора, заключенного с работницей, вследствие чего действия работодателя не могут расцениваться как дискриминация по смыслу ст. 3 ТК РФ.
Позиция Верховного суда
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ (Определение от 12.09.2022 № 5-КГ22-73-К2) указала, что перевод работника на другую работу является одним из случаев изменения условий трудового договора. При этом по смыслу положений ст. 21, 56, 64, 72 ТК РФ при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор. Иное приведет к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников.
Работодатель обязан по письменному требованию обратившегося к нему лица разъяснить ему конкретную причину отказа в трудоустройстве в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
По данному делу юридически значимым являлось выяснение причин, по которым работодатель отказал работнице в переводе, связаны ли эти причины с деловыми качествами работницы или у работодателя имелись иные основания для отказа ей в переводе, и не являлись ли причины отказа в переводе фактом проявления работодателем дискриминации в отношении работницы. Однако эти обстоятельства суды не устанавливали. В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.