Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 14.08.2023 № 88-17226/2023 признал незаконным увольнение за прогул работника, который был вынужден срочно выехать заграницу для ухода за больным родственником.
Суть дела
Работник компании с 22 по 28 сентября находился на больничном. 23 сентября он получил международную телеграмму, в которой сообщалось о болезни бабушки и о ее нуждаемости в уходе.
Работник 26 сентября написал заявление об увольнении по собственному желанию с 29 сентября в связи с невозможностью продолжения работы по семейным обстоятельствам, требующим неопределенного периода времени. Он направил это заявление по электронной и обычной почте руководителю компании. Также он сообщил о создавшейся ситуации кадровику. Тот уведомил работника, что работодатель может уволить его с 30 сентября, а 29 сентября работнику нужно явиться на работу. Однако работник 27 сентября выехал за границу и 28 сентября попросил о передаче дел по телефону, пояснив, что явиться не может.
Письменное заявление работника, направленное им по почте, было получено руководителем компании 30 сентября. На нем он поставил резолюцию о согласовании увольнения с двухнедельной отработкой.
Работодателем были составлены акты об отсутствии рабочем на рабочем месте более четырех часов подряд от 29—30 сентября, и 3—5 октября. У работника были затребованы объяснения. В письменном объяснении работник указал, что его неявка на работу вызвана нахождением за границей, обусловленным уходом за больной бабушкой, и обратил внимание на направление ранее работодателю заявления об увольнении ввиду невозможности продолжения работы по семейным обстоятельствам, в котором просил его уволить по собственному желанию с 29 сентября.
Приказом работодателя работник был уволен 5 октября за прогул.
Работник обратился в суд с требованием изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.
Решения судов
Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Они установили, что отсутствие работника на рабочем месте обусловлено уважительной причиной, выездом за пределы страны для ухода за больным родственником, о чем работник поставил в известность непосредственного руководителя и специалиста отдела кадров.
Принимая во внимание отсутствие на момент увольнения дисциплинарных взысканий и руководствуясь п. 3 ст. 77, ст. 80, подп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 394 ТК РФ, а также разъяснениями, изложенными в п. 38, 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности применения к работнику крайней меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения. Он обязал работодателя изменить формулировку основания увольнения с даты вынесения решения судом и внести соответствующие изменения в трудовую книжку.
Апелляционный суд согласился с выводом суда первой инстанции, отметив, что работодателем не представлено допустимых и относимых доказательств уведомления работника об обязанности двухнедельной отработки после написания заявления об увольнении.
Кассационный суд выводы судов поддержал. Он отверг довод компании о недобросовестном поведении работника, не представившего доказательства нахождения за пределами страны (авиабилеты), поскольку совокупностью представленных суду для исследования доказательств подтверждается уважительность невыхода работника на работу и невозможность исполнения должностных обязанностей в связи с уходом за больным родственником.
Отметим, что суды признают уважительной причиной отсутствия на работе (отказа от командировки) необходимость оказания помощи больному родственнику (определения Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2023 № 88-293/2023-(88-11325/2022) по делу № 2-290/2022, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.10.2022 № 88-14346/2022). Подробнее об этих делах см. «ЭЖ-Бухгалтер» № 11, 2023, и № 46, 2022.