В Определении от 13.12.2023 № 88-25482/2023 по делу № 2-372/2023 Третий кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел ситуацию, когда работодатель отменил приказ об увольнении работника, изданный в период его временной нетрудоспособности, и после окончания больничного издал новый.
Суть дела
Работник был принят на работу с испытательным сроком три месяца. Он получил 11 мая уведомление о том, что он не прошел испытание. Результаты его работы признаны работодателем неудовлетворительными по причине ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей. От подписи уведомления работник отказался, о чем в уведомлении была сделана соответствующая запись.
Работодатель 14 мая издал приказ об увольнении работника на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Но поскольку работник с 13 по 16 мая был на больничном, этот приказ был отменен, и работник был уволен по тому же основанию приказом от 17 мая.
Работник посчитал увольнение незаконным, поскольку он не был уведомлен надлежащим образом о предстоящем увольнении 17 мая. Приказ от 14 мая был издан в период нетрудоспособности работника, о чем работодателю было известно. Оснований для издания приказа от 17 мая у работодателя не имелось, поскольку фактически работник был уволен 14 мая.
Работник обратился в суд с требованием об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании с работодателя заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Решения судов
Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал. Он пришел к выводу, что работодателем представлены доказательства, свидетельствующие о ненадлежащем исполнении работником своих служебных обязанностей. Право оценки профессиональных и деловых качеств работника в период испытательного срока является прерогативой работодателя, который по результатам испытания принимает решение о том, желает он или нет продолжать трудовые отношения с данным работником. В связи с этим у работодателя имелись основания для увольнения работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Процедура увольнения работодателем соблюдена.
Суд апелляционной инстанции с данными выводами не согласился. Он указал, что после издания 14 мая работодателем приказа об увольнении трудовые отношения были прекращены и дальнейшие правоотношения сторон реализуются на основании их согласия и добровольного волеизъявления. Доказательств принятия работодателем каких-либо решений относительно работника после прекращения трудовых правоотношений с предварительного согласия данного работника, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, не представлено. В связи с этим приказ об увольнении от 17 мая является незаконным. Приказ об увольнении от 14 мая тоже является незаконным, поскольку вынесен в период временной нетрудоспособности работника.
Кассационный суд позицию суда апелляционной инстанции поддержал. После того, как работодатель издал приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, в связи с чем работодатель не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений. Это означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют, и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
К похожим выводам пришел и Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 24.03.2022 по делу № 88-4307/2022. Он рассмотрел ситуацию, когда приказ об увольнении за прогул был издан в период временной нетрудоспособности работника, затем он был отменен и издан новый приказ об увольнении. Суд указал, что Трудовой кодекс не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Согласия на отмену приказа об увольнении, а также возникновения с работодателем вновь трудовых отношений работник не заявлял и не выражал. В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным. Изданный работодателем приказ об отмене приказа об увольнении, изданного в период временной нетрудоспособности, основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным не является.