В Определении от 01.02.2024 по делу № 8Г-12475/202 Девятый кассационный суд общей юрисдикции удовлетворил требования работника, который посчитал выданную ему характеристику недостоверной и не отражающей его деловых и профессиональных качеств.
Суть дела
Работник трудился в компании юристом. Поскольку в компании проводилось сокращение штата, он обратился к работодателю с заявлением о выдаче характеристики.
Работодатель характеристику выдал. В ней он указал сведения о дате начала работы сотрудника в организации, привел перечень его должностных обязанностей, а также указал сведения о количестве судебных заседаний, в которых работник принимал участие в качестве представителя, результаты рассмотрения дел с его участием. В характеристике были даны сведения о периодах и причинах отсутствия работника на рабочем месте.
Работник посчитал, что выданная характеристика не отражает его профессиональных и деловых качеств как работника и, кроме того, в ней указаны недостоверные данные. Он еще раз обратился к работодателю с заявлением о выдаче характеристики. Однако работодатель в выдаче другой характеристики отказал.
Тогда работник подал иск в суд, в котором просил обязать работодателя выдать ему характеристику и выплатить компенсацию морального вреда.
Решения судов
Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Исследовав содержание характеристики, выданной работнику, и установив наличие в ней недостоверной информации о результатах рассмотрения дел в суде, а также отсутствие сведений о периоде его работы, отсутствие в характеристике даты ее выдачи и отсутствие фактической оценки деловых качеств работника, суды возложили на работодателя обязанность выдать характеристику с изложением достоверных сведений, указанием периодов и результатов работы сотрудника.
Суды исходили из того, что, поскольку получение работником характеристики с предыдущего места работы может являться одним из условий поступления на другую работу и является способом реализации и защиты его права на труд, работодатель обязан выдать работнику характеристику, содержащую достоверные сведения, а в случае возникновения спора между работником и работодателем по вопросу содержания выданной характеристики работодатель обязан доказать соответствие действительности указанных в характеристике сведений о работнике. В рассматриваемом случае достоверность всех приведенных и оспариваемых работником сведений в выданной характеристике работодатель не подтвердил.
По смыслу положений трудового законодательства характеристика относится к числу документов, связанных с работой, которые подлежат выдаче работнику по его письменному заявлению, в том числе в случае прекращения трудовых отношений. Следовательно, работодатель обязан составить и выдать (направить) работнику характеристику на основании его заявления.
Требований к форме и содержанию характеристики законом не предусмотрено. Работодатель вправе оценивать личные и профессиональные качества работника, основываясь на фактах его трудовой деятельности. Достоверность изложенных в характеристике сведений предполагается и не ставится в зависимость от дальнейшего трудоустройства работника.
В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ любые неправомерные действия или бездействие работодателя влекут возмещение работнику морального вреда в денежной форме. Выдачу характеристики, содержащей недостоверные сведения о работе, суды расценили как нарушение прав работника и взыскали в его пользу компенсацию морального вреда, определив ее размер с учетом объема и характера нарушенных прав работника, принципа разумности и справедливости.
Отметим, что выводы судов в комментируемом деле согласуются со складывающейся судебной практикой. Так, Шестой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 16.09.2021 по делу № 8Г-19108/2021 указал, что действующее законодательство не содержит понятия служебной характеристики и не устанавливает каких-либо обязательных требований к ее форме и содержанию. Служебной характеристикой, исходя из ее правового смысла, является документ, выданный уполномоченным должностным лицом и содержащий выводы об оценке личных и профессиональных качеств работника. При этом оценка личных и профессиональных качеств работника является исключительной прерогативой работодателя, она должна быть основана на фактических обстоятельствах трудовой деятельности конкретного работника, соответствовать им, а также не носить цели опорочить честь, достоинство и деловые качества работника.