В споре, рассмотренном в Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.03.2024 по делу № 88-4025/2024, суды не согласились с увольнением за прогул работника, который из-за опоздания на рейс не смог вовремя вернуться из отпуска.
Суть дела
Работник трудился врачом в больнице. Он взял отпуск за свой счет и поехал за границу. Однако из-за опоздания на авиарейс ему пришлось купить новые авиабилеты. Поскольку денег на покупку обратных билетов у него не было, работнику пришлось ждать, когда авиакомпания вернет деньги. Из-за этого он не смог вовремя вернуться из отпуска.
О создавшейся ситуации и невозможности выйти на дежурство работник сообщил по телефону заведующему отделением. Также он договорился с другими врачами о его замене в дни дежурств, что было обычной практикой в отделении.
Работодателем были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте в дни дежурств. После своего возвращения работник вышел на работу, однако он был отстранен от работы и направлен в отдел кадров для дачи объяснений причин своего отсутствия.
В результате работник был уволен за прогул. Посчитав увольнение незаконным, работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении и взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Руководствуясь ст. 81, 192, 193 ТК РФ, а также постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суды пришли к выводу о незаконности увольнения работника за прогул.
Они указали, что в нарушение положений ст. 195 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, как крайней меры ответственности работника, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и возможность применения к нему иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
Работодатель не учел, что ранее работник нарушений трудовой дисциплины не допускал, дисциплинарные взыскания к нему не применялись. Отсутствие на рабочем месте связано с неорганизованностью работника и независящим от него стечением обстоятельств, не позволившим ему своевременно приступить к работе по окончании отпуска без сохранения заработной платы. При этом работником предпринимались действия по предупреждению негативных последствий его неявки в виде договоренности с коллегами о его замене в дни дежурств и предупреждения об этом непосредственного руководителя.
В результате суды пришли к выводу, что при совокупности вышеприведенных данных о характере проступка, обстоятельств, при которых он был совершен и его последствий, прежнего поведения работника, его отношения к работе, нет оснований полагать, что у работодателя имелись достаточные условия для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения как крайней меры ответственности работника. Наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного проступка.
Отметим, что суды, используя подобную логику, признают незаконным увольнение за прогул и в иных случаях. Например, когда работник не вышел на работу:
-
из-за смерти брата (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2023 № 88-11936/2023, подробнее см. «ЭЖ-Бухгалтер» № 07, 2024);
-
из-за поиска жилья в другом городе перед обучением (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2023 по делу № 88-10990/2023, подробнее см. «ЭЖ-Бухгалтер» № 06, 2024);
-
из-за снегопада (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.08.2023 № 88-17239/2023 по делу № 2-53/2022, подробнее см. «ЭЖ-Бухгалтер» № 48, 2023).