Невозврат с удаленки в офис — прогул?

В комментируемом деле суды разобрались с тем, насколько обоснованным было увольнение за прогул работницы, которая после отмены удаленного режима работы не вышла на работу в офис и продолжала трудиться дома, мотивируя это тем, что у нее трое детей и престарелая мать, за которой требуется уход.

Суть дела

Работница по условиям трудового до­гово­ра трудилась в офисе компании, расположенном в Москве. В связи с угрозой распространения коронавируса с работниками компании 17 марта 2020 г. было заключено дополнительное соглашение к трудовому до­гово­ру в соответствии с Указом мэра г. Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ «О введении режима повышенной готовности». В нем местом работы работника указано место его фактического проживания, что действует до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений.

Приказом работодателя дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17 марта 2020 г. для сотрудников подразделения офиса г. Москвы, был отменен с 1 июня 2022 г.

Работница получила приказ по электронной почте, но 1 июня 2022 г. так и не вышла на работу в офис, а продолжала трудиться удаленно. Также она отсутствовала в офисе 2 и 3 июня 2022 г., о чем работодателем были составлены акты. У работницы запросили письменные объяснения ее отсутствия. Она указала, что в спорные дни выполняла работу в том же дистанционном режиме, в котором выполняла ее ранее по прежнему адресу места жительства в г. Москве по до­гово­ренности с руководством в связи с нахождением на иждивении троих детей и необходимостью ухода за престарелой матерью.

За прогул с 1 по 3 июня 2022 г. работнице был объявлен вы­говор. Однако на работу в офис она так и не вышла. Система безопасности компании 6 июня 2022 г. заблокировала корпоративные системы работницы на рабочем ноутбуке, которые были необходимы для выполнения трудовых обязанностей по причине регистрации входа в систему за пределами РФ. А 16 июня 2022 г. работница отказалась прийти на запланированную встречу, о которой была информирована ранее, из-за чего были сорваны переговоры.

Работодателем были составлены акты об отсутствии работницы на рабочем месте с 6 по 23 июня 2022 г. Приказом от 5 июля 2022 г. работница была уволена за прогул.

Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат.

Решения судов

Мнения судов разошлись. Суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для удовлетворения заявленных работницей требований. Он указал, что работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих невозможность сохранения работнице условий выполнения работы в дистанционном режиме и доказательств необходимости ее ежедневного присутствия в офисе работодателя с 1 июня 2022 г. в течение всего рабочего дня. Работницей были представлены доказательства выполнения трудовых обязанностей в дистанционном режиме, то есть в том же режиме, в котором они выполнялись длительное время до 1 июня 2022 г. без предъявления претензий к качеству ее выполнения и к трудовой дисциплине, в том числе с учетом возникших с 6 июня 2022 г. ограничений, ввиду блокировки работодателем учетной записи работницы. Суд также учел причины, указанные в объяснении работницы, по которым она полагала возможным продолжение работы в дистанционном режиме.

Апелляционный суд с позицией суда первой инстанции не согласился. Он указал, что по условиям трудового до­гово­ра местом работы работницы является офис компании. Дополнительное соглашение между работником и работодателем об осуществлении трудовой функции в удаленном режиме имело место только на пе­рио­д действия Указа мэра г. Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ и до выпуска компетентными органами государственной власти соответствую­щих актов и распоряжений. Приказом работодателя дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17 марта 2020 г. для сотрудников офиса г. Москвы, отменен с 1 июня 2022 г., о чем работница была уведомлена. Каких-либо доказательств заключения соглашений о дистанционном выполнении работы, издании в отношении работницы приказов об исполнении ею трудовых обязанностей в дистанционном режиме с 1 июня 2022 г. материалы дела не содержат, работодателем данный факт отрицался. В связи с этим апелляционный суд пришел к выводу, что работница была обязана выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового до­гово­ра по месту нахождения офиса. А приведенные работницей семейные обстоятельства не освобождают ее от надлежащего исполнения трудовых обязанностей в интересах работодателя, за которые ей выплачивается заработная плата. Он также указал, что отмена удаленного режима работы не является изменением существенных условий трудового до­гово­ра, заключенного с работницей, поскольку в трудовом до­гово­ре изначально отсутствовало условие о дистанционном характере работы.

Признавая увольнение за прогул обоснованным, апелляционный суд отметил, что данное дисциплинарное взыскание соответствует тяжести совершенного проступка, поскольку у работницы отсутствовало намерение выйти на свое рабочее место в офисе, у нее имелось действующее дисциплинарное взыскание в виде выговора. Работодателем приняты во внимание обстоятельства срыва переговоров, проведение которых непосредственно входило в должностные обязанности работницы с учетом занимаемой должности, учтено бездействие работницы по подписанию внутренних и внешних до­кумен­тов, необходимых для бизнеса. Также работодатель учел, что системой безопасности заблокированы корпоративные системы работницы на рабочем ноутбуке по причине регистрации входа в систему за пределами Российской Федерации.

Кассационный суд с выводами суда апелляционной инстанции согласился.

О том, что необходимость ухода за детьми не является основанием для перевода работника на удаленный режим работы, говорит и Шестой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 16.11.2023 по делу № 88-23511/2023, 2-546/2023. Он отказал в признании незаконными действий работодателя по отказу в предоставлении дистанционной работы работнице, имею­щей пятерых детей. Суд отметил, что перевод работника на дистанционную работу относится исключительно к компетенции работодателя и принимается с учетом характера должностных обязанностей работника и наличия возможности предоставить такую работу.