В споре, рассмотренном в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024, суды разобрались с тем, когда нужно было издать приказ об увольнении за прогул, если работник допустил длительный прогул с 16 апреля по 15 июня, а акт об отсутствии на рабочем месте был составлен 18 апреля.
Суть дела
Работница трудилась в компании на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок. В процессе трудовой деятельности работодателем неоднократно нарушались трудовые права работницы, что подтверждается вступившими в силу судебными актами. В частности, работодатель в одностороннем порядке изменял существенные условия трудового договора, снижал объем трудовой функции, что приводило к снижению установленного размера зарплаты.
Работница 2 марта в письменной форме уведомила работодателя о приостановлении работы на весь период до выплаты задержанной заработной платы.
Уведомлением от 13 апреля, направленным почтовым отправлением в адрес работницы, ей было предложено явиться на работу. 18 апреля работодателем был составлен акт об отсутствии работницы на рабочем месте. Ей было направлено уведомление о необходимости представить в течение двух рабочих дней письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте. 23 апреля был составлен и направлен работнице акт об отказе представить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте 18 апреля.
15 июня работодатель издал приказ об увольнении работницы по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул 18 апреля.
Работница посчитала увольнение незаконным. По ее мнению, она имела право приостановить работу в связи с задержкой выплаты заработной платы. И кроме того, работодателем нарушен порядок увольнения, а именно привлечение к дисциплинарной ответственности с пропуском месячного срока с даты обнаружения проступка.
Работница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работницы удовлетворили. Они указали, что увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. При этом на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие, в том числе, о соблюдении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 193 ТК РФ.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В рассматриваемой ситуации основанием увольнения работницы явилось однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии ее на рабочем месте 18 апреля без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Дисциплинарное взыскание за прогул 18 апреля наложено на работницу 15 июня, то есть с нарушением месячного срока, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, и увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным. Кроме того, по мнению судов, при применении к работнице крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Суды отклонили доводы компании о соблюдении срока привлечения работницы к дисциплинарной ответственности. Компания считала, что поскольку работница без уважительных причин отсутствует на рабочем месте с 16 апреля по 15 июня, она находится в длительном прогуле, и месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности должен исчисляться с последнего дня прогула. А указание в приказе на прогул именно 18 апреля не имеет значения. Но суд указал, что такая трактовка основана на неверном толковании норм материального права.