Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 28.05.2024 № 88-8932/2024 пришел к выводу, что нельзя лишать работника годовой премии из-за увольнения до конца расчетного периода.
Суть дела
Трудовым договором работнику была установлена повременно-премиальная система оплаты труда и было указано, что работнику производятся выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе ежемесячные, единовременные и годовые премии и вознаграждения.
Положением об оплате труда в целях повышения мотивации в выполнении поставленных задач, улучшения состояния трудовой и производственной дисциплины предусматривается выплата работникам компании вознаграждения по итогам работы за год. При этом указано, что вознаграждение по итогам работы за год не выплачивается уволенным в течение года по собственному желанию, за исключением увольнения работника в связи с необходимостью ухода за ребенком до достижения им возраста 14 лет. В этом случае вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.
Работник уволился по собственному желанию 26 августа 2022 г. 10 сентября 2022 г. он обратился к работодателю с заявлением об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию по уходу за ребенком. Однако в изменении формулировки ему было отказано со ссылкой на то, что внести какие-либо изменения в ранее подписанные и утвержденные документы не представляется возможным ввиду прекращения 26 августа трудовых отношений.
В мае 2023 г. был издан приказ о начислении премии по итогам 2022 г. В списке получателей работника не было. Он посчитал, что его исключили из списка получателей незаконно, поскольку премии за квартал и год входят в систему оплаты труда и являются частью заработной платы.
Он обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя премии по итогам работы за 2022 г.
Решения судов
Суд первой инстанции требования работника удовлетворил. Он исходил из того, что включение в положение о премировании сотрудников по итогам работы за год условия, при котором работник, отработавший неполный год, не вправе претендовать на начисление премии пропорционально отработанному времени, носит дискриминационный характер по отношению к работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, и входит в противоречие с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Установив, что работник отработал значительный период в течение года, за который другим работникам начислена премия, каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада работника в выполнение работы, работодателем не представлено, суд первой инстанции пришел к выводу об обоснованности заявленных требований.
Апелляционный суд с выводами суда первой инстанции не согласился. Он исходил из того, что законодательство не содержит положений, определяющих порядок премирования работников, относя данный вопрос к исключительной компетенции работодателя. Положением об оплате труда в компании предусмотрены ограничения в выплате спорной премии уволенным по собственному желанию работникам, в связи с чем у суда первой инстанции не имелось для удовлетворения заявленных работником требований.
Кассационный суд согласился с позицией суда первой инстанции. Он указал, что прекращение трудовых отношений между работником и работодателем в расчетном периоде само по себе не является основанием для невыплаты работнику соответствующей (в данном случае годовой) премии, поскольку ее выплата обусловлена выполнением компанией определенных задач в расчетном периоде, в выполнении которых в пределах его компетенции участвовал и работник. Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника на получение указанных регулярных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также принципа равной оплаты за труд равной ценности (ст. 132 ТК РФ) и гарантированного права на справедливую заработную плату.
То обстоятельство, что определение условий и порядка премирования работников относится к исключительной компетенции работодателя, не могло являться основанием для отмены решения суда первой инстанции и отказа в удовлетворении иска, поскольку работник не может быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине его увольнения в соответствующем периоде. Предусмотренное локальным нормативным правовым актом работодателя право самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный им период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования работника пропорционально отработанному времени с учетом его вклада в общую работу предприятия, качества его работы, его отношения к труду.