В Определении от 27.06.2024 по делу № 88-15856/2024 Шестой кассационный суд общей юрисдикции разобрался с тем, насколько законно было объявлено замечание работнику, который неоднократно проходил турникет за минуту до окончания работы или начала обеда.
Суть дела
Работник трудился в компании менеджером отдела материально-технического обеспечения. Пропускная система неоднократно фиксировала, что работник находился на проходной за минуту или две до конца рабочего дня или начала обеда. На основании служебной записки директора по безопасности работнику было объявлено замечание.
Работник с этим не согласился. Он полагал, что никакого дисциплинарного проступка не совершал. Во вменяемые ему временные промежутки совершения дисциплинарного проступка он находился на территории компании, проходную не покидал. В его должностные обязанности входит организация переговоров и переписки по электронной почте с поставщиками компании, при этом ни в трудовом договоре, ни в иных локальных правовых актах компании не закреплено понятие рабочего места. Кроме того, согласно правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным компанией, работникам, непрерывно использующим в работе персональные компьютеры, каждый час предоставляется перерыв на 10—15 мин для снятия зрительного напряжения, при этом начало такого перерыва и место его проведения не регламентировано правилами, а время перерыва включается в рабочее время.
Таким образом, в указанные в служебной записке дни и временные интервалы он добросовестно исполнял свои должностные обязанности, передвигаясь по территории компании. Следовательно, он был привлечен к дисциплинарной ответственности незаконно. В связи с нарушением трудовых прав ему был причинен моральный вред.
В результате работник обратился в суд с требованием признать незаконным и отменить приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания и взыскать с компании компенсацию морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Они указали, что бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Между тем в приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания не указаны основания его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, не указано, в чем конкретно выразилась вина работника, а также какие конкретно служебные обязанности выполнены им ненадлежащим образом либо какие конкретно пункты трудового распорядка нарушены. В нем не указан временной промежуток, в течение которого работником было допущено нарушение трудовых обязанностей, в связи с чем фактически невозможно проверить, за что наказан работник, в чем выразилось неисполнение или ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, невозможно установить дату совершенных им проступков.
Как следует из служебной записки, послужившей основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, работнику вменялось то, что в указанные даты и время он покинул рабочее место и находился на проходной, то есть на территории предприятия. Работодателем не представлено доказательств тому, что нахождение на проходной предприятия в рабочее время является нарушением дисциплины труда.
Буквально из текста приказа следует, что работнику вменено именно нарушение пропускного режима. Нарушение, связанное с покиданием рабочего места, данным приказом работнику не вменялось. При этом работодателем не опровергнуты доводы работника о том, что трудовым договором и локальными актами не определено понятие его рабочего места и то, что в силу своих должностных обязанностей он может перемещаться по территории предприятия в течение рабочего времени. Кроме того, из представленных работодателем документов не усматривается, что как при установлении факта совершения дисциплинарного проступка, так и при применении дисциплинарного взыскания работодателем учитывались обстоятельства его совершения (автоматической системой зафиксировано «опоздание» на одну, максимум две минуты), как следствие, тяжесть совершенного проступка, а также отсутствие каких-либо неблагоприятных последствий для работодателя.