В споре, рассмотренном в апелляционном определении Московского городского суда от 02.07.2024 по делу № 33-20930/2024, суды разошлись во мнениях о законности увольнения дистанционного работника по ст. 312.8 ТК РФ из-за того, что тот трудился из-за границы.
Суть дела
Работница с 2020 г. трудилась в московской компании в должности системного аналитика. При приеме на работу с ней был заключен трудовой договор.
В феврале 2022 г. стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором установили, что работа сотрудницы является дистанционной и она выполняет обязанности вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя. После заключения дополнительного соглашения работница уехала на Мальту и работала оттуда.
В ноябре 2022 г. она получила от работодателя уведомление о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории РФ, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым. Если же она хочет продолжать проживать за границей, ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера.
В ответ работница сообщила, что не согласна с выдвинутыми условиями и требованиями, поскольку они нарушают ее права как работника, нормы трудового законодательства РФ и заключенный трудовой договор.
Работодатель уволил работницу на основании ст. 312.8 ТК РФ в связи со сменой работником местности выполнения работы.
Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе и взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решения судов
Мнения судов разошлись. Суд первой инстанции требования работницы удовлетворил. Он исходил из того, что соглашение об изменении условий трудового договора (в части выполнения работы дистанционно) было заключено между сторонами надлежащим образом, что не позволяло работодателю увольнять работницу по основаниям ст. 312.8 ТК РФ. Он отклонил доводы работодателя о запрете на заключение трудового договора с лицами, находящимися за пределами РФ, поскольку работница уже являлась действующим сотрудником и с ней был заключен трудовой договор.
Апелляционный суд позицию суда первой инстанции не поддержал. Статья 13 ТК РФ регламентирует, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории РФ, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное. Данные положения в полной мере относятся и к главе 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Таким образом, Трудовой кодекс не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с работником, постоянно проживающим на территории другого государства (письмо Минтруда России от 15.02.2022 № 14-4/10/В-1848). Локальные акты, коллективные договоры в рассматриваемых правоотношениях сторон отсутствуют.
Суд согласился с работодателем в том, что длительное пребывание за пределами РФ влечет изменение налогового статуса работника и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки при исчислении и уплате работодателем НДФЛ, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции, что, в свою очередь, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Кроме того, ст. 312.3 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников. А учитывая, что согласно ст. 13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на территории РФ, дальнейшее сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами РФ, влечет безусловное нарушение работодателем указанной ст. 312.3 ТК РФ и, как следствие, данное нарушение приводит к совершению ответчиком административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ.
В результате апелляционный суд пришел к выводу, что компания обоснованно уволила работницу по ст. 312.8 ТК РФ.