Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 04.09.2024 № 88-20242/2024 разобрался с тем, насколько законно было увольнение, если последним рабочим днем сокращаемого сотрудника была пятница, а занимаемая им должность сокращена с понедельника.
Суть дела
Работник трудился заместителем главного инженера руководства компании. Приказом от 30 ноября 2022 г. было установлено, что с 3 апреля 2023 г. из штатного расписания из состава руководства исключаются две штатные единицы заместителя главного инженера, при этом с 1 февраля 2023 г. в состав аппарата при руководстве вводится одна штатная единица заместителя главного инженера.
31 января 2023 г. работник и второй сокращаемый сотрудник подали письменные заявления о переводе на вводимую с 1 февраля 2023 г. должность заместителя главного инженера аппарата при руководстве. Их заявления были переданы на рассмотрение временной комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. Однако комиссия заявления так и не рассматривала. 27 марта 2023 г. исполняющий обязанности директора согласовал перевод на эту должность второго сокращаемого сотрудника. Был издан приказ об увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ с 31 марта 2023 г.
Работник обратился в суд с требованием признать приказ о расторжении трудового договора незаконным, восстановить его на прежней должности и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Они пришли к выводу, что работодателем не соблюдены порядок увольнения и гарантии, предусмотренные при расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением штата.
Так, сокращение в организации производится после проведения работодателем сравнительного анализа квалификации и производительности труда работников. Однако доказательств, подтверждающих проведение работодателем сравнительного анализа по установленным законодателем критериям работников, занимающих одинаковую должность и являющихся кандидатами на сокращение, не предоставлено. Несмотря на создание временной комиссии по определению преимущественного права оставления на работе при сокращении, решение о переводе на вакантную должность второго сокращаемого сотрудника и увольнении работника было принято единолично, что указывает на нарушение работодателем ст. 179 ТК РФ.
Кроме того, нарушение порядка увольнения выразилось также в том, что в последний рабочий день (31 марта 2023 г., пятница) занимаемая работником должность не исключена из штатного расписания (новое штатное расписание стало действовать с понедельника, 3 апреля 2023 г.), то есть фактического сокращения должности не было.
Суды отвергли довод работодателя о фактическом сокращении занимаемой работником должности в первый рабочий день после его увольнения с учетом выходных дней. Они указали, что расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата производится не ранее той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания. В рассматриваемой ситуации занимаемая работником должность исключена из штатного расписания с 3 апреля 2023 г., то есть по истечении двух дней с даты увольнения работника. При этом ссылка работодателя на то, что указанные дни являлись выходными, не имеет правового значения.
Как складывается судебная практика
Выводы судов в комментируемом деле согласуются с судебной практикой. Суды считают, что увольнение по сокращению штата является незаконным, если сокращаемая должность была исключена из штатного расписания уже после увольнения работника (определения Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2022 № 88-14753/2022, Кемеровского областного суда от 11.11.2014 по делу № 33-11238-2014, Московского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14, Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-3036/2012).