В споре, рассмотренном в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 № 88-19222/2024, суды разошлись во мнениях, насколько законно было увольнение работника, несогласного с переносом дат выплаты зарплаты.
Суть дела
Работник трудился в компании. Заключенным с ним трудовым договором предусмотрено, что зарплата выплачивается два раза в месяц — 20-го числа текущего месяца первая часть и 5-го числа следующего месяца вторая часть.
В целях повышения эффективности взаимодействия между подразделениями компании по вопросам финансирования оплаты труда, а также в связи с увеличением численности работников было решено изменить даты выплаты работникам зарплаты: за первую половину месяца — 25-го числа текущего месяца, за вторую половину месяца — 10-го числа следующего месяца. Это потребовало внесения изменений в трудовые договоры.
Работнику было вручено уведомление об изменении определенного сторонами условия трудового договора с предложением подписать дополнительное соглашение о работе в новых условиях, а также разъяснено, что в случае несогласия с продолжением работы в новых условиях трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Работник указал, что отказывается от продолжения работы в новых условиях. Ему вручили список вакансий, на которые он может быть переведен. Работник выбрал одну вакансию. Однако затем список вакансий аннулировали и работнику вручили уведомление, что подходящих ему вакансий нет и что по выбранной им вакансии условия труда также меняются.
В результате работник был уволен. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Решения судов
Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. При этом он исходил из того, что перевод работника на выбранную им вакансию из предложенного списка был невозможен ввиду того, что по предложенным вакансиям также условия труда были изменены, поскольку изменение даты выплаты заработной платы вводилось в отношении всех сотрудников компании.
Апелляционный суд удовлетворил требования работника. Он указал, что условия оплаты труда, с которыми законодатель связывает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, остались прежними. Само по себе изменение календарной даты выплаты заработной платы с соблюдением условия о ее выплате не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена, не может расцениваться как изменение условий оплаты труда. Поэтому у компании отсутствовали основания для увольнения работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Кассационный суд эту позицию суда апелляционной инстанции поддержал. Положения ст. 74 ТК РФ допускают изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника. Такое изменение возможно лишь по причинам изменения организационных или технологических условий труда. Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда. В пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение обязательных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства.
В рассматриваемой ситуации изменение календарных дат выплаты заработной платы работнику не может расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда. Суд отверг довод работодателя о том, что работник, подписав отказ от продолжения работы в новых условиях, тем самым выразил волеизъявление, направленное на несогласие осуществлять трудовую деятельность с учетом изменения дат выплат заработной платы. Из норм трудового законодательства не следует, что любое организационное решение работодателя будет являться таким изменением условий труда, при котором требуется уведомление работника и его согласие на продолжение исполнения трудовой функции.