Из Определения Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.07.2024 по делу № 88-22245/2024 следует, что для признания увольнения по соглашению сторон в период сокращения незаконным работник должен доказать отсутствие своего волеизъявления на увольнение по такому основанию.
Суть дела
Работник трудился в компании главным специалистом. С ним был заключен бессрочный трудовой договор.
В дальнейшем занимаемая им должность была сокращена. Работника в установленный срок уведомили об этом, но он отказался от ознакомления с уведомлением.
В период сокращения работнику был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Но затем выговор был снят. При этом с работником было заключено соглашение о расторжении трудового договора с выплатой работнику 300 тыс. руб. В результате он был уволен по п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). Ему выплатили оговоренную в соглашении сумму и отдали трудовую книжку.
Работник обратился в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе в прежней должности.
Решение судов
Суды трех инстанций в удовлетворении заявленных работником требований отказали. Они указали, что совокупность последовательных действий работника непосредственно после подписания соглашения о прекращении трудовых отношений свидетельствует о намерении прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Так, соглашение было заключено работником добровольно после обсуждения с работодателем всех его условий, включая условие о компенсационной выплате при увольнении. После подписания соглашения при ознакомлении с приказом работник не указал на вынужденные обстоятельства своего увольнения. После получения расчета он прекратил выполнение трудовых обязанностей и к их исполнению не приступал, на работу не выходил. Доводы работника об оказании давления и психологического воздействия со стороны работодателя, направленные на понуждение к подписанию соглашения о расторжении трудового договора при отсутствии волеизъявления работника, надлежащими доказательствами не подтверждены.
Также были отвергнуты доводы работника о том, что соглашение о расторжении трудового договора им было подписано после уведомления о сокращении занимаемой им должности и в ходе процедуры сокращения ему другие вакансии не предлагались. Суды указали, что они не имеют правового значения для рассмотрения настоящего спора, поскольку трудовые отношения с работником были прекращены по другому основанию, законность применения которого и являлась предметом рассмотрения в ходе судебного разбирательства. Поэтому сокращение должности работника после даты его увольнения правового значения не имеет.
Как складывается судебная практика
Анализ судебной практики показывает, что одного лишь факта увольнения работника по соглашению сторон в период сокращения его должности недостаточно для признания увольнения незаконным. Так, Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 05.10.2023 по делу № 88-25317/2023, 2-4019/2022 рассмотрел похожую ситуацию, когда работника уведомили о предстоящем сокращении и предложили подписать соглашение о расторжении трудового договора с выплатой компенсации в размере пяти окладов, на что работник согласился. Суды привели те же доводы, что и арбитры в комментируемом деле, и признали увольнение работника законным. Подробнее об этом деле см. «ЭЖ-Бухгалтер» № 45, 2023.
Однако если работник докажет, что на него оказывалось давление, увольнение по соглашению сторон в период сокращения будет признано незаконным. Например, Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 29.11.2021 по делу № 88-28852/2021 признал такими доказательствами следующие факты:
-
работнику не разъяснялись гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством при расторжении договора по иным основаниям;
-
им неоднократно подавались заявления с просьбой считать его заявление о расторжении трудового договора и соглашение о расторжении трудового договора недействительными;
-
иных средств к существованию работник не имел.