Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 17.09.2024 по делу № 88-29363/2024 признал незаконным увольнение работницы по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с ее несогласием работать за меньшие деньги из-за уменьшения нагрузки.
Суть дела
Работница трудилась в компании начальником отдела. Помимо оклада ей на основании дополнения к трудовому договору производилась доплата за высокую квалификацию.
В начале 2023 г. она была переведена на должность руководителя службы качества с тем же окладом и сохранением имеющихся доплат (надбавок). Но затем руководство компании приняло решение о вводе в сентябре 2023 г. в службу качества должности заместителя руководителя службы с перераспределением нагрузки между руководителем и заместителем. В связи с этим работнице должен был быть уменьшен оклад и сняты надбавки.
Работница была заблаговременно извещена об изменении существенных условий трудового договора, и ей было разъяснено, что при несогласии работать в новых условиях и отказе от предложенных вакантных должностей трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы по причине изменений определенных сторонами условий трудового договора). Работнице предлагались вакантные должности, от которых она отказалась. В результате она была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Работница не согласилась с увольнением и обратилась в суд с требованием признать приказ об увольнении незаконным и восстановить ее в прежней должности со взысканием с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работницы удовлетворили. Суд первой инстанции указал, что исключение из должностной инструкции работницы ранее выполняемых ею трудовых функций с одновременным возложением данных функций на вновь введенную должность заместителя руководителя, свидетельствует лишь о перераспределении индивидуального объема работы с внесением изменений в штатное расписание. Уменьшение объема выполняемой работы и должностных обязанностей с сохранением контроля за выполнением указанных функций за работницей, не свидетельствует об организационно-штатных или технологических изменениях и не дает работодателю оснований для прекращения трудовых отношений по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Апелляционный суд согласился с выводами суда первой инстанции и дополнительно указал, что в уведомлении работнице работодатель не указал причин, вызвавших необходимость изменения условий трудового договора, чем нарушил требования ст. 74 ТК РФ.
Суд кассационной инстанции признал эти выводы обоснованными. Он отметил, что в данном случае работодателем не подтверждена необходимость изменения условий трудового договора о размере должностного оклада по объективным причинам организационного или технологического характера. Взаимосвязь изменения оплаты труда с необходимостью перераспределения части должностных обязанностей, ранее выполняемых работницей, заместителю руководителя, ничем не мотивирована. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием именно изменения организационных или технологических условий труда и невозможности сохранения прежних условий трудового договора, работодателем не представлено.
Отметим, что, если работодатель представит такие доказательства, увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ будет законным. Так, тот же Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 26.09.2022 № 88-22127/2022 рассмотрел ситуацию, когда кабинет рентгенохирургических методов диагностики и лечения решено было выделить в самостоятельное отделение. В связи с этим с заведующего отделением сосудистой хирургии были сняты отдельные функции и уменьшен оклад. Так как он не согласился работать в новых условиях и от предложенных вакансий отказался, он был уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Суды признали увольнение законным. Они исходили из того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием организационных изменений в структуре больницы, при этом структурные изменения не были фиктивными, были произведены реально. Структурная реорганизация отделения сосудистой хирургии повлекла изменение организационных условий труда заведующего отделением сосудистой хирургии и, соответственно, необходимость изменения условий трудового договора, заключенного с ним.