Работник с маленьким ребенком: может ли он требовать перевода на удаленку?

| статьи | печать

Положения Трудового кодекса позволяют в отпуске по уходу за ребенком трудиться, в том числе на дому и дистанционно. Означает ли это, что работодатель не вправе отказать находящемуся в таком отпуске работнику в переводе его на удаленку, если ранее он уже переводился на дистанционный режим работы принудительно? В комментируемом споре судебные инстанции разошлись во мнениях по данному вопросу.

Карточка дела

Реквизиты судебного акта

Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 22.08.2024 по делу № 8Г-18294/2024 (88-20303/2024)

Истец

Филиппова И.О.

Ответчик

ООО «РЕД-Приволжье»

 

Суть дела

Работница трудилась в аквапарке юрисконсультом. Ей предоставили отпуск по уходу за ребенком. Находясь в этом отпуске, она обратилась с заявлением, в котором просила дать возможность до окончания отпуска работать неполный день удаленно из дома. Работодатель отказал, сославшись на характер ее работы и отсутствие экономической целесообразности перевода сотрудников на работу на дому. Работнице было предложено выйти на работу в офис на условиях неполного рабочего времени.

Работница направила работодателю претензию. Она указала, что на работу в предложенных условиях не согласна и желает воспользоваться правом трудиться в условиях неполной занятости на дому в течение отпуска по уходу за ребенком. Это право дает ей ст. 256 ТК РФ, которая определяет, что право на получение пособия сохраняется, если женщина выходит на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. По мнению работницы, у работодателя, исходя из смысла ст. 256 ТК РФ, нет выбора предоставлять или не предоставлять работу в режиме неполного рабочего времени на дому.

Работница также отметила, что характер ее работы позволяет выполнять ее на дому, так как во время пандемии она два раза по инициативе работодателя временно переводилась на дистанционный режим работы. Работать непосредственно в офисе она не может, так как ребенку не предоставлено место в детском саду.

Поскольку работодатель требования работницы не удовлетворил, она обратилась в суд.

Решения судов

В ходе рассмотрения дела судебные инстанции высказали две позиции.

Позиция 1

Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных работницей требований отказал. Он исходил из того, что соглашение о дистанционном характере работы должно быть обоюдным и что возможность возложения на работодателя обязанности перевести работника на дистанционную работу действующим законодательством не предусмотрена.

В трудовом договоре прописано, что свою трудовую функцию она исполняет в служебном помещении компании. Из должностной инструкции следует, что функционал юрисконсульта не предусматривает работу на дому. Должностные обязанности включают в себя сбор информации по несчастным случаям на территории работодателя, присутствие при проверке госорганов.

Поскольку соглашение об изменении сторонами условий трудового договора не заключалось, суд первой инстанции пришел к выводу, что отказ работодателя был правомерным.

Позиция 2

Апелляционный суд поддержал работницу. Он указал, что заявленное ею требование к работодателю не является злоупотреблением. Уход за ребенком работница осуществляет сама. Ребенок имеет задержку речевого развития. Он достиг возраста двух лет, но не посещает детский сад, поскольку местом в нем не обеспечен и зарегистрирован в электронной очереди будущих воспитанников муниципальных образовательных учреждений дошкольного образования. Работница обратилась с заявлением о дистанционной работе с целью преодоления сложившегося тяжелого материального положения и сочетания работы и ухода за малолетним ребенком.

Способ работы удаленно ранее применялся в отношении работницы и не противоречит должностной инструкции юрисконсульта. Данная должность предполагает интеллектуальный труд с использованием удаленного доступа без вовлеченности в производственную деятельность с использованием инструментов и механизмов в месте работодателя. В штате компании есть ведущий юрисконсульт, в должностные обязанности которого входит сбор информации по несчастным случаям, присутствие при проверке государственных органов, то есть те обязанности, с которыми работодатель связывал необходимость явки работницы в офис. Таким образом, причины, с которыми работодатель связывает невозможность предоставления лицу с семейными обязанностями работы на условиях неполного рабочего времени удаленно на дому, носят чрезмерно ограничительный характер и лишают женщину с семейными обязанностями возможности приступить к работе и получать средства для существования.

Учитывая, что при определении права женщины на работу в период отпуска по уходу за ребенком законодатель исходил из возможности обеспечения ухода за ребенком и что законодательство не содержит запрета на установление такой работнице неполного рабочего времени при работе на дому, суд апелляционной инстанции признал отказ компании неправомерным и обязал ее установить работнице режим неполного рабочего времени на дому.

Вердикт кассации

Кассационный суд позицию суда апелляционной инстанции не поддержал. Он учел правовую конструкцию ст. 256 ТК РФ с использованием союза «или». То есть она предоставляет женщине альтернативное право: или работать на условиях неполного рабочего времени, или на дому. Работница же заявила одновременно два альтернативных варианта, что законом не предусмотрено.

Кроме того, положения ст. 256 ТК РФ, позволяя женщине во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, не обязывают работодателя предоставлять ей работу на дому, если это не обусловлено трудовым договором. А в трудовом договоре с работницей условия о работе на дому нет. Кассационный суд направил дело на новое рассмотрение.

Выводы

На наш взгляд, при новом рассмотрении дела шансов на удовлетворение требований работницы нет. Ведь, как справедливо указал кассационный суд, ст. 256 ТК РФ не содержит положений, обязывающих работодателя предоставлять женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, работу на дому, если такой режим работы не установлен заключенным с ней трудовым договором. На это обращают внимание суды, которые в аналогичной ситуации отказывают работницам в удовлетворении их требований (Апелляционное определение Московского городского суда от 21.06.2023 по делу № 33- 27405/2023, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 02.11.2022 по делу № 8Г-17840/2022 (88-20003/2022)).

Суды также указывают, что необходимость ухода за детьми не является основанием для перевода работника на удаленную работу (определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.05.2024 по делу № 88-10057/2024, Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 16.11.2023 по делу № 8823511/2023 (2-546/2023)). Подробнее см. «ЭЖ-Бухгалтер» № 24, 2024.