Если работник перед датой сокращения заболел, нужно ли ему предлагать вакансии, которые образовались у работодателя после завершения процедуры сокращения, но до даты увольнения работника? С этим вопросом разобрался Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 10.09.2024 № 88-19648/2024.
Суть дела
Должность работника попала под сокращение. Его заблаговременно уведомили об этом и предложили имеющиеся вакантные должности, от занятия которых он отказался.
В конце периода сокращения работник заболел и длительное время находился на больничном. После окончания болезни он был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Работник посчитал увольнение незаконным, поскольку работодателем не была соблюдена процедура увольнения — ему в период болезни после истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении не предлагались появившиеся после этого срока вакансии.
Работник обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.
Позиция первой инстанции
Суд первой инстанции требования работника удовлетворил. Он исходил из того, что работодатель в нарушение установленной законом процедуры увольнения необоснованно не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности. Он отклонил доводы работодателя о непредложении ряда вакансий ввиду установленной квоты для приема на работу инвалидов. Суд отметил, что положения ст. 81 и 180 ТК РФ не содержат запрета на перевод работника на другую имеющуюся у работодателя работу, относящуюся к квоте для трудоустройства инвалидов.
Мнение апелляции
Апелляционный суд занял иную позицию. Он указал, что действующее законодательство не возлагает на работодателя обязанность по вручению уведомления о предложении вакантных должностей работнику в период его отпуска или временной нетрудоспособности после обозначенной даты завершения процедуры сокращения численности штата работников банка. Поэтому должности, образованные по истечении срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, не могли быть ему предложены.
В отношении должностей, выделенных в рамках квоты для инвалидов, апелляционный суд указал, что по смыслу Федерального закона от 24.11.95 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» работодатель не вправе отказывать инвалидам в приеме на работу на специально созданное или выделенное рабочее место в рамках установленной квоты. Обратное означало бы уклонение от обеспечения исполнения законодательства в сфере защиты прав инвалидов и их трудоустройства. Работник к указанной категории лиц не относится.
В результате апелляционный суд пришел к выводу о законности увольнения работника.
Вердикт кассации
Кассационный суд признал выводы апелляционного суда неверными. Он указал, что работодатель, принимая решение об изменении численного состава работников, обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К таким гарантиям относится установленная ТК РФ обязанность предлагать сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности. Данная обязанность означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ 09.12.2020).
Кассационный суд также отметил, что в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации.
В отношении выделенных для инвалидов вакансий кассационный суд указал, что работодатель самостоятельно определяет такие вакансии. Доказательств обращения за трудоустройством на указанные заквотированные рабочие места лиц, являющихся инвалидами, ранее даты увольнения работника не представлено.
В результате кассационный суд отправил дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.