В рассматриваемом деле суды разобрались с тем, насколько обоснованно было привлечение работника к дисциплинарной ответственности и является ли аудиозапись, совершенная без согласия, допустимым доказательством (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 11.09.2024 по делу № 8Г-19020/2024).
Суть дела
Работница трудилась в поликлинике врачом-кардиологом. Кроме того, она по совместительству работала доцентом кафедры клинической фармакологии и фармакотерапии медицинского университета.
Для участия во Всероссийской научно-практической конференции в качестве докладчика работнице требовалось в этот день отсутствовать на работе в поликлинике. Она обратилась к начальнику, чтобы тот отпустил ее с сохранением среднего заработка. По ее мнению, начальник обязан был ее отпустить, поскольку является доцентом кафедры и имеет ученую степень. Однако начальник отказал, и рекомендовал избрать для доклада на конференции временной интервал после окончания рабочего дня по основному месту работы.
Работница возмутилась и стала в грубой форме и на повышенных тонах угрожать направлением жалоб в отношении руководителя в различные органы государственной власти, а впоследствии в уничижительной форме прибегла к личным оскорблениям в адрес руководителя. Выйдя из кабинета руководителя в приемную, в присутствии заведующей канцелярии работница публично неоднократно пренебрежительным тоном высказывалась в адрес руководителя, используя оскорбительные слова и выражения. На замечания руководителя о недопустимости такого поведения работница демонстративно повторила все ранее высказанные оскорбления, унижающие его честь, достоинство и деловую репутацию.
Работнице за невыполнение должностных обязанностей и несоблюдение профессиональной медицинской этики был объявлен выговор. Она обратилась в суд с требованием признать незаконными приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и действия работодателя — дискриминационными, основанными на принадлежности к лицам, имеющим ученую степень.
Решение судов
Суды трех инстанций в удовлетворении заявленных требований работнице отказали. Нормативно-правовыми актами, регламентирующими профессиональную деятельность медицинских работников, предусмотрена обязанность врача-кардиолога по соблюдению принципов врачебной этики и деонтологии в работе не только с пациентами, но и с коллегами.
Проступок работницы выразился в негативном высказывании в адрес своего руководителя в присутствии подчиненного сотрудника. Вследствие этого у работодателя имелись основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарного взыскания был работодателем соблюден. Мера дисциплинарного воздействия соответствует степени вины, обстоятельствам совершения проступка, его тяжести и предшествующему поведению работницы.
Суды отклонили довод работницы о том, что произведенная начальником без ее согласия аудиозапись разговора является недопустимым доказательством. Они указали, что аудиозапись произведена начальником в рабочее время, на рабочем месте, исключительно для фиксации нарушения конфликтной ситуации в целях защиты интересов работодателя. Запись не затрагивает прав на неприкосновенность частной жизни работницы, личной и семейной тайны. Поэтому она обоснованно принята в качестве допустимого и относимого доказательства по делу.
Как складывается судебная практика
Анализ судебной практики показывает, что у судов нет единого мнения по поводу того, можно ли признать дисциплинарным проступком нарушение норм этики и морали. Так, Волгоградский областной суд в Апелляционном определении от 12.07.2023 по делу № 33-7646/2023 указал, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком в смысле ст. 192 ТК РФ могут быть признаны только такие противоправные виновные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Нарушение норм морали и этики в профессиональном поведении выходит за рамки дисциплинарного проступка в смысле ст. 192 ТК РФ, в связи с чем работодателем не может быть применена дисциплинарная ответственность к такому работнику.
А вот Московский городской суд в Апелляционном определении от 16.07.2018 по делу № 33- 31179/2018 занял иную позицию. Он признал законным вынесение выговора работнику, который в присутствии других работников громко кричал в адрес сотрудника и высказывал оскорбительные фразы относительно его профессиональной непригодности.
Отметим, что Минтруд России считает нарушение норм этики и морали, установленных в локальных нормативных актах компании дисциплинарным проступком. В письме от 16.09.2016 № 14-2/В-888 специалисты трудового ведомства указали, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.