Может ли работодатель своим распоряжением изменить место работы удаленных работников на офис? Вправе ли удаленные работники не возвращаться в офис, если условие о дистанционной работе прописано в трудовом договоре? Если дистанционный работник не согласен работать в офисе, можно ли его уволить и по какой статье? Рассмотрим эти вопросы с учетом разъяснений чиновников и судебной практики.
Как оформляется перевод на работу в офис
Условия о режиме работы (в данном случае о выполнении работы дистанционно) относится к числу обязательных для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В трудовом договоре обязательно указывается, как будет выполняться трудовая функция дистанционно: на постоянной основе, временно или периодически (ст. 312.1 ТК РФ).
За исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению его сторон. При этом такое соглашение заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
О том, что для изменения режима рабочего времени необходимо достижение согласия между работодателем и работником, говорит и Минтруд России (письмо от 01.06.2023 № 14-6/ООГ-3853). А в письме от 09.06.2023 № 14-6/ООГ-4013 специалисты трудового ведомства указали, что норм, обязывающих работодателя применить в отношении какого-либо работника режим дистанционной работы либо запретить ему такой режим, ТК РФ не содержит.
Таким образом, поскольку условие о дистанционной работе прописано в трудовом договоре, для его изменения (перевода работника с удаленки в офис), исходя из положений ст. 72 ТК РФ, нужно получить согласие работника и подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Запретить удаленному работнику трудиться дистанционно и перевести его в офис работодатель в одностороннем порядке не может, за исключением случая, о котором сказано ниже.
Когда возможен перевод по воле работодателя
В одностороннем порядке перевести работника с удаленки в офис работодатель вправе, только если такой перевод вызван изменением организационных или технологических условий труда и определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. На это указывают и Минтруд России (письма от 09.06.2023 № 14-6/ООГ-4013, от 01.06.2023 № 14-6/ООГ-3853), и Роструд (письма от 12.11.2024 № ПГ/22052-6-1, от 10.08.2023 № ПГ/16633-6-1).
Трудовой кодекс определяет изменение организационных или технологических условий труда как изменения в технике и технологии производства или как структурную реорганизацию производства (ст. 74 ТК РФ). Также это могут быть и другие причины, например, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В письме от 09.06.2023 № 14-6/ООГ-4013 Минтруд России указал, что перечень причин, позволяющих работодателю принять в одностороннем порядке решение об изменении условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, указанный в ст. 74 ТК РФ и п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, является примерным, открытым и носит оценочный характер.
Таким образом, изменением организационных или технологических условий труда могут быть признаны и иные причины. Но это не означает, что работодателю достаточно издать приказ, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда дистанционный работник переводится на работу в офис. Работодатель должен иметь доказательства того, что действительно имело место изменение организационных или технологических условий труда. Пленум Верховного суда РФ в п. 21 постановления от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Также отметим, что на практике под изменением организационных или технологических условий труда понимаются именно те причины, которые перечислены в п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Так, например, Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 26.08.2024 № 88-27727/2024 по делу № 2-2227/2023 не признал увеличение объема работ причиной, по которой работодатель, исходя из положений ст. 74 ТК РФ, вправе изменить условия трудового договора по собственной инициативе. Суд указал, что в организационной структуре предприятия в указанный период изменений организационных и технологических условий труда, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства не произошло.
Итак, чтобы в одностороннем порядке перевести работника с удаленки в офис, работодателю надо иметь доказательства, что действительно имело место изменение организационных или технологических условий труда. Но этого мало. Нужно также доказать, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Так, в Определении от 04.06.2024 № 88-17624/2024 Первый кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел ситуацию, когда в компании в 2021 г. из-за введенных санкций была принята декларация о комбинированном режиме работы, и на основании этой декларации дистанционных работников переводили в офис. Суд указал, что декларация не является предусмотренным законодательством документом, позволяющим работодателю в одностороннем порядке изменить режим работы сотрудника. А отвергая довод компании о том, что изменение режима работы вызвано изменением организационных или технологических условий труда и невозможностью в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора, суд отметил, что при наличии санкций вплоть до декабря 2022 г. работница продолжала осуществлять свою трудовую функцию дистанционно, и работодателем, в свою очередь, выполненная ею работа принималась и оплачивалась. Таким образом, каких-либо неблагоприятных последствий в связи с невыходом работницы в офис компания не понесла.
Что делать с несогласными работниками
Если у работодателя действительно произошло изменение организационных или технологических условий труда и сохранение в связи с этим дистанционного режима работы невозможно при несогласии удаленного работника перейти на работу в офис, такому работнику нужно предложить в письменном виде как другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. И только после того, как работник от предложенных вакансий отказался, его можно уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Если же изменений организационных или технологических условий труда не было, или если эти изменения есть, но они не препятствуют продолжению работы в дистанционном режиме, перевести дистанционного работника в офис можно только по его согласию. Если же он не согласен, уволить его из-за этого не получится. Работодатель может лишь предложить ему увольнение по соглашению сторон.