Суды разобрались с тем, какой локальный акт (действовавший на момент увольнения или действующий на момент выплаты) нужно применять при выплате годовой премии уволившемуся работнику (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2025 № 88-142/2025).
Суть дела
Работник с 1 июля 2021 г. трудился в компании. Заключенным с ним трудовым договором предусмотрено, что работнику по итогам работы за год может быть выплачено денежное вознаграждение (премия). Критерием для выплаты вознаграждения является выполнение утвержденных ключевых показателей эффективности.
17 апреля 2023 г. работник уволился по соглашению сторон. На момент увольнения в компании действовало Положение об оплате труда работников от 23 марта 2021 г., которым предусматривалась выплата работникам переменной части заработной платы за достижение определенных результатов деятельности за год, а именно за выполнение утвержденных ключевых показателей эффективности. Право на получение данной премии сохранялось и у работника, отработавшего полный календарный год и уволенного до даты принятия решения о выплате премии.
Поскольку на момент расторжения трудового договора работник соответствовал всем критериям для получения премии, 22 сентября 2023 г. он направил в адрес компании отчет о выполнении показателей за 2022 г. с приложением всех необходимых документов. Однако в выплате премии ему отказали, сославшись на новое Положение об оплате труда работников, утвержденное 23 апреля 2023 г. Им установлено право на получение годовой премии работником, отработавшим полный календарный год и уволенным до даты принятия решения о выплате премии, если данное право предусмотрено трудовым договором или соглашением сторон. А поскольку ни соглашением о расторжении трудового договора, ни самим трудовым договором с работником право на получение годовой премии при увольнении не предусмотрено, то оснований для выплаты годовой премии не имеется.
Работник обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя годовой премии за 2022 г., денежной компенсации за нарушение срока ее выплаты и компенсации морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Они указали, что между работником и компанией имели место трудовые отношения в период с 1 июня 2021 г. по 17 апреля 2023 г. Право на получение работником годовой премии должно определяться на основании трудового договора и локальных актов, действовавших в период трудовых отношений и на момент их прекращения. С прекращением трудовых правоотношений права и обязанности их сторон прекращаются, поэтому право работника на получение годовой премии не может определяться на основании акта, принятого и введенного в действие после прекращения трудовых отношений.
Отклоняя возражения компании о том, что трудовым договором предусмотрено право, а не обязанность работодателя по выплате годовой премии, суды указали, что данная стимулирующая выплата входит в систему оплаты труда, а следовательно, является ее составной частью, право на получение которой обусловлено выполнением работником предусмотренных локальным актом условий.
Отклоняя возражения компании на отсутствие решения руководителя о выплате работнику годовой премии как на основание для отказа в данной выплате, суды указали, что при выполнении работником утвержденных показателей и отсутствии других условий, при которых годовая премия не подлежит выплате, работник не может быть лишен права на ее получение. Руководитель компании не может произвольно, по своему усмотрению, принимать либо не принимать решение о выплате премии работнику, поскольку условия и порядок данной выплаты регулируется Положением об оплате труда работников.