1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 46

Судебная практика по увольнениям. Президиум Верховного суда утвердил новый обзор

Президиум ВС РФ утвердил 09.12.2020 Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержится более 20 позиций, касающихся увольнения работников. В частности, об увольнениях из филиалов, о нарушениях процедуры увольнения (например, требования объяснений о прогуле в период болезни работника), о восстановлении сроков на подачу иска, если работница была беременной, и т.д.

В декабре 2020 г. ВС РФ опубликовал Обзор судебной практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. В этом материале — подборка самых интересных позиций ВС РФ.

Работник вправе подать иск по месту исполнения трудовых обязанностей

Позиция: иски работников по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, могут быть поданы в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.

Например, в одном деле работник подал иск о возложении обязанности по отмене приказов об увольнении, о восстановлении на работе и т.д. к филиалу ООО. Суд вернул иск в связи с неподсудностью. Он посчитал, что работник должен был подать иск по месту своего жительства либо по месту нахождения работодателя (не филиала). Апелляция согласилась.

СКГД ВС РФ отменила судебные акты. Она указала, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы как по общему правилу в суд по месту нахождения организации (работодателя), так и по выбору истца — по месту нахождения филиала или представительства организации, если иск вытекает из деятельности ее филиала или представительства, или по месту жительства истца либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору. При этом местом исполнения работником обязанностей по трудовому договору является местонахождение рабочего места в случае его указания в качестве дополнительного условия в трудовом договоре.

С учетом того, что в трудовом договоре с работником (истцом) было уточнено место исполнения им трудовых обязанностей путем указания в качестве дополнительного условия адреса его рабочего места, работник имел право предъявить иск, вытекающий из трудового договора, в районный суд по месту исполнения им обязанностей по этому договору (Определение СКГД ВС РФ от 23.07.2018 № 18-КГ18-112).

Если филиал закрывается, то уволить работников можно по сокращению, а не из-за отказа от перевода в другую местность

Позиция: в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, работодатель вправе расторгнуть трудовые договоры с работниками из этих подразделений по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением работникам гарантий и компенсаций.

Работник трудился в обособленном подразделении компании в Брянске. Основная компания находилась в Московской области. Впоследствии она закрыла обособленное подразделение в Брянске и предложила работнику перевод на работу в другую местность — в Московскую область. Работник не предоставил письменный ответ со своим решением. Поэтому трудовой договор с ним был прекращен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем). Работодатель выплатил выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Работник подал иск о признании увольнения незаконным, поскольку местонахождение работодателя с момента его регистрации как юридического лица до увольнения не менялось. Нужно было расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации) и выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, отметив, что перемещения самого работодателя в другую местность не произошло, его местонахождение как на момент заключения трудового договора, так и на момент расторжения трудового договора осталось неизменным — Московская область. В то же время он отказал в части изменения формулировки основания увольнения, поскольку ликвидации обособленного подразделения в Брянске не произошло, имел место переезд этого обособленного структурного подразделения общества из Брянска в Московскую область. Апелляция отменила решение суда первой инстанции и отказала полностью в иске.

СКГД ВС РФ обратила внимание, что директор общества издал приказ о закрытии обособленного структурного подразделения в Брянске в связи с прекращением деятельности общества в данной местности. Принятие такого решения фактически означает ликвидацию обособленного структурного подразделения общества, где было определено место работы работника (истца). Поэтому коллегия указала, что расторгнуть трудовой договор нужно было с соблюдением правил, предусмотренных для случаев ликвидации организации, в том числе с предоставлением увольняемому работнику установленных ТК РФ гарантий и компенсаций (Определение СКГД ВС РФ от 17.06.2019 № 83-КГ19-1).

Нельзя уволить работника из филиала, не предложив вакансии во всех филиалах и основной компании из одной местности

Позиция: при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.

Трудовой договор был заключен между работником и филиалом цирковой компании. Впоследствии должность работника была сокращена. Работнику сообщили об отсутствии вакантных должностей в филиале и уволили по сокращению. Работник посчитал, что работодатель должен был предложить другую имеющуюся у него работу во всех структурных подразделениях цирковой компании в г. Москве. Поэтому он подал иск о признании увольнения незаконным.

Суды отказали в иске. Но СКГД ВС РФ не согласилась. Коллегия указала, что при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пунк­та, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя от этой обязанности (Определение СКГД ВС РФ от 20.01.2020 № 5-КГ19-217).

Работодатель не вправе выбирать, каким сокращаемым работникам предлагать вакансии, а каким — нет

Позиция: обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности не предполагает наличия у него права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

ФГУП уведомило работников о предстоящем сокращении. Генеральный директор создал комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности. Она определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендовала работодателю работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий. В итоге вакантные должности предложили не всем сокращаемым работникам. Один из работников, уволенных по сокращению, подал иск о признании увольнения незаконным.

Суды трех инстанций отказали в иске. Они сослались на то, что в законодательстве порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован. Право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Поскольку вакантные должности, на которые указывал истец, были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и работодатель не был обязан предлагать их истцу.

СКГД ВС РФ не согласилась с такими выводами и отменила судебные акты (Определение СКГД ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8).

Нельзя истребовать у работника объяснения о прогуле в период временной нетрудоспособности

Позиция: несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.

Работодатель уволил работницу по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, поскольку она отсутствовала на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г. Работница подала иск о признании увольнения незаконным, поскольку она отсутствовала на работе по уважительной причине. В эти дни она плохо себя чувствовала из-за высокой температуры, о чем в устной форме уведомила своего непосредственного руководителя, который предоставил ей отгулы. Кроме того, работодатель нарушил порядок увольнения, так как письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г. были затребованы у нее работодателем 19 февраля 2019 г. и даны ею 21 февраля 2019 г., между тем в период с 18 февраля по 4 марта 2019 г. работница являлась временно нетрудоспособной, о чем сообщила работодателю в первый день нетрудоспособности — 18 февраля 2019 г. и впоследствии представила листок нетрудоспособности. В день выхода на работу 5 марта 2019 г. после окончания периода временной нетрудоспособности работодатель вынес приказ об увольнении.

Работница считала, что работодатель не вправе был затребовать у нее в период ее временной нетрудоспособности (19 февраля 2019 г.) письменные объяснения по поводу ее отсутствия на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г. с учетом того, что с 13 по 15 февраля 2019 г. она находилась на рабочем месте. Суд первой инстанции признал увольнение за прогул незаконным. Но апелляция отменила это решение и отказала в иске. Она посчитала, что истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено.

СКГД ВС РФ не согласилась с позицией апелляции. Суждение суда апелляционной инстанции о том, что истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено, является ошибочным, поскольку положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания. Дело было направлено на новое рассмотрение (Определение СКГД ВС РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3).

При увольнении нужно учитывать принципы юридической ответственности, а также тяжесть проступка и другие обстоятельства

Позиция: при рассмотрении споров о законности увольнения работника за прогул суд должен проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если работодатель уволил работника без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении с работы за прогул, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Она была в отпуске для проведения обследования и лечения в связи с выявившимся у нее заболеванием, однако работодатель отозвал ее из отпуска и командировал в г. Москву для прохождения курсов повышения квалификации с 17 октября по 1 ноября 2018 г., где 26 октября 2018 г. в течение всего рабочего дня она отсутствовала на семинаре-совещании для руководителей структурных подразделений. О своем отсутствии на семинаре-совещании работница заблаговременно организаторов обучения не предупреждала. Работодатель уволил ее с работы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул — отсутствие без уважительных причин 26 октября 2018 г. на семинаре-совещании.

Работница оспорила увольнение в суде. Она сослалась на то, что отсутствовала на семинаре-совещании по уважительной причине — была на приеме у врачей в связи с обострением заболевания в рамках организованного работодателем медицинского обследования по договору добровольного медицинского страхования. Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель не учел тяжесть совершенного ею проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также не принял во внимание добросовестное исполнение ею своих должностных обязанностей и отсутствие у нее дисциплинарных взысканий за весь период работы.

Суды первой и апелляционной инстанций отказали в иске. Они посчитали, что неинформирование работодателя (непосредственного руководителя) о необходимости медицинского обследования свидетельствует о злоупотреблении правом. СКГД ВС РФ указала, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Коллегия отменила судебные акты и направила дело на новое рассмотрение (Определение СКГД ВС РФ от 20.04.2020 № 26-КГ20-3).

Если после родов работница не сразу подала иск, суд может восстановить срок на его подачу

Позиция: в случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении вопрос об уважительности причин пропуска данного срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Работница работала в филиале в должности ведущего инженера. Ее уволили на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности филиала акционерного общества). Она посчитала увольнение незаконным, поскольку прекращения деятельности филиала акционерного общества по прежнему месту его нахождения не произошло, фактически работодатель провел мероприятия по реорганизации и сокращению штата работников данного филиала. Работница также просила суд признать причину пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора уважительной и восстановить ей этот срок, поскольку с 19 июня по 21 ноября 2017 г. она была нетрудоспособна в связи с беременностью и родами, в сентябре 2017 г. у нее родилась дочь, за которой она осуществляла уход, и в кратчайшие сроки после окончания нетрудоспособности — 24 ноября 2017 г. — обратилась в суд с иском.

Суды отказали в восстановлении пропущенного срока на обращение с иском в суд и в самом иске. По их мнению, нетрудоспособность в период с 19 июня по 21 ноября 2017 г. не являлась уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд за разрешением спора об увольнении, так как она находилась под наблюдением врача и это не препятствовало в месячный срок обратиться в суд с иском об оспаривании увольнения.

СКГД ВС РФ с этим не согласилась. Она указала, что, признавая неуважительными причины пропуска месячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судебные инстанции не приняли во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших истице своевременно обратиться в суд, с учетом конституционных гарантий прав женщины на материнство, на заботу о детях и их воспитание.

Истица на момент увольнения являлась беременной, в период с 19 июня по 21 ноября 2017 г. в связи с беременностью и родами она была нетрудоспособна. Приоритетными обязанностями для нее являлись защита ее здоровья в период беременности и после рождения в сентябре 2017 г. дочери — забота и уход за новорожденным ребенком. СКГД ВС РФ не согласилась с суждением судебных инстанций о том, что нетрудоспособность не является уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд за разрешением спора об увольнении со ссылкой на справку, согласно которой в период временной нетрудоспособности работница по своему состоянию здоровья могла обращаться в суд и участвовать в судебных заседаниях.

В итоге коллегия признала причины, по которым работница обратилась в суд с пропуском срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, уважительными, а этот срок — подлежащим восстановлению (Определение СКГД ВС РФ от 05.08.2019 № 16-КГ19-21).